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背景：

新昌縣智慧城市建設(shè)有限公司是一家為政府及企事業(yè)單位提供信息化項目建設(shè)及技術(shù)保障服務(wù)的國有企業(yè)。主要著力于智慧城市信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、智慧應(yīng)用開發(fā)、政府?dāng)?shù)字化轉(zhuǎn)型等，負(fù)責(zé)公司建設(shè)項目資金的融通、投入和償還，實現(xiàn)資金集中運(yùn)營、滾動發(fā)展等。

問題分析:

通過分析提供的薪酬資料，及同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的初步交流，初步判斷現(xiàn)有的績效與薪酬管理體系不能有效地吸引人、保留人、激勵人，無法有效支撐公司做強(qiáng)做大。
1、崗位設(shè)置、人員安排沒有經(jīng)過工作分析，工作忙閑不均
2、目前的薪酬制度無法體現(xiàn)崗位的價值差異，存在該高的不高該低的不低。薪酬分配過分依據(jù)個人的職務(wù)級別 、職稱、學(xué)歷和工齡。
薪酬分配過分依據(jù)人的級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。同時，職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。由于級別評定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會感到不公平，導(dǎo)致人才的流失。
3、加班工資計算標(biāo)準(zhǔn)顯著違反勞動合同
4、專業(yè)技術(shù)人才缺乏晉升通道激勵性不強(qiáng)
5、薪酬構(gòu)成不能有效配合管理，薪酬調(diào)整困難，不能崗動薪動
6、績效考核尚未正式開展，與薪酬缺乏關(guān)聯(lián)性

所做工作：

◆澄清戰(zhàn)略、明確方向

◆設(shè)計了公司的組織結(jié)構(gòu)，并設(shè)計了未來3-5年組織架構(gòu)。

根據(jù)公司定位，設(shè)計了三層管理體系的組織結(jié)構(gòu)：決策指揮層、職能支持層、經(jīng)營運(yùn)作層;對各部門的職能進(jìn)行了明確界定，并進(jìn)行定編定崗，確定了關(guān)鍵崗位的崗位職責(zé)和說明。

◆構(gòu)建了中心對公司的管理與監(jiān)控體系

設(shè)計了高效合理的管控模式，理順了中心與智慧公司的權(quán)限關(guān)系主要管控流程。

◆提升人力資源保障、保障執(zhí)行力的落地

設(shè)計公平、富有競爭力的薪酬激勵機(jī)制，調(diào)動人員積極性，提升人力資源效率。

建立了公司級、部門與職位的KPI考評體系，建立起各部門的激勵與約束機(jī)制

客戶評價：

通過本次咨詢，人員的工作主動性及解決問題意識有了明顯的提升，特別是部門主管明顯感覺責(zé)任壓力增大，主動性及市場拓展意識明顯增強(qiáng)。
——  公司總經(jīng)理