以素質(zhì)模型的建立過程為基本框架，通過對(duì)關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人員的關(guān)鍵行為進(jìn)行分析研究，定義相應(yīng)崗位的任務(wù)職責(zé)和任職條件，具有人員績(jī)效預(yù)測(cè)性，可以滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的需要，是一種戰(zhàn)略導(dǎo)向和人員導(dǎo)向的工作分析方法。其中明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)是基于素質(zhì)模型的知識(shí)型員工崗位的工作分析的兩個(gè)重要前提。
1、確定戰(zhàn)略目標(biāo)
工作分析是要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的，孤立地進(jìn)行工作分析只會(huì)是徒增浪費(fèi)，白白損耗企業(yè)的人力、財(cái)力、物力，因此明確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是工作分析的首要任務(wù)。
2、選取目標(biāo)崗位
在明確了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)后，就要選取那些與戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)的崗位作為工作
分析的目標(biāo)崗位。目標(biāo)崗位的選取是建立在組織明晰的崗位劃分基礎(chǔ)上的，只有清楚了
哪些崗位是組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的核心崗位，哪些是輔助崗位，才能抓住工作分析的重點(diǎn)，
達(dá)到工作分析的目的。崗位的劃分有兩種方式，按職類職種一般可分為管理類、專業(yè)類、
技術(shù)類、市場(chǎng)類、作業(yè)類;按崗位在組織中所起的作用可分為核心崗位和支持性崗位。
不管哪種劃分方式都要依據(jù)企業(yè)開發(fā)利用資源的活動(dòng)來進(jìn)行。戰(zhàn)略管理學(xué)家邁克爾•波
特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價(jià)值鏈，把企業(yè)活動(dòng)分為基本活動(dòng)和支持活動(dòng)�；净顒�(dòng)可細(xì)分成四
種活動(dòng)，分別是生產(chǎn)加工、成品儲(chǔ)運(yùn)、市場(chǎng)營(yíng)銷和售后服務(wù)，支持活動(dòng)也可分成采購(gòu)管
理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施等。企業(yè)所處的行業(yè)不同，每項(xiàng)活動(dòng)所體
現(xiàn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也不同 。到底選取哪一類崗位作為此次工作分析的目標(biāo)崗位，還取決于
企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不相同，影響企業(yè)成功的關(guān)鍵崗位也就不一樣。通過對(duì)關(guān)鍵崗位員工行為特征和任職要求的分析，來編制符合企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境的關(guān)鍵崗位工作
說明書。
3、確定目標(biāo)崗位績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)
基于素質(zhì)模型的知識(shí)型員工崗位的工作分析是對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者的行為特征進(jìn)行分析，
要選取績(jī)效優(yōu)秀者必須要有明確的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)(績(jī)效優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn))，即能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和
一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。由于知識(shí)型員工工作的特殊性，對(duì)其考核指標(biāo)的選取不能單一化，而
應(yīng)把三種指標(biāo)結(jié)合使用。有效的指標(biāo)應(yīng)該具有敏感性，即區(qū)分高效率員工和低效率員工
的能力 ，何種效率才是績(jī)效優(yōu)秀者的標(biāo)準(zhǔn)，要根據(jù)企業(yè)的具體情況來定。一般來說定
量標(biāo)準(zhǔn)需要確定標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)點(diǎn)，從基準(zhǔn)點(diǎn)越往上走提高績(jī)效的難度越大，此處可用七級(jí)
尺度法來分析。而定性標(biāo)準(zhǔn)則要對(duì)各個(gè)等級(jí)進(jìn)行詳細(xì)的描述。在績(jī)效指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，
可采用專家小組討論的方法來確定績(jī)效優(yōu)秀員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
4、選取樣本組
根據(jù)確定的優(yōu)秀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來選取目標(biāo)崗位的工作分析樣本組。基于素質(zhì)模型的知識(shí)
型員工崗位的工作分析選取的樣本組具有對(duì)比性，即一個(gè)工作績(jī)效優(yōu)秀的員工組和一個(gè)
績(jī)效一般的員工組進(jìn)行對(duì)比分析。通過對(duì)目標(biāo)崗位以及崗位員工相關(guān)資料分析的基礎(chǔ)
上，隨機(jī)抽取適當(dāng)數(shù)量的員工，包括績(jī)效優(yōu)秀員工 3—6 名和績(jī)效普通員工 2—4 名。所
抽取樣本的數(shù)量要根據(jù)崗位的要求和企業(yè)規(guī)模來決定，對(duì)于大型企業(yè)樣本人數(shù)可以適當(dāng)
增加，樣本量較大可以提高工作分析的有效性，但對(duì)企業(yè)來說研究起來費(fèi)時(shí)費(fèi)力，也加
重了工作分析者的負(fù)擔(dān)。為了進(jìn)一步提高選取樣本的準(zhǔn)確性，所選員工最好來自企業(yè)不
同層級(jí)和不同部門，員工在企業(yè)工作的時(shí)間也最好不要少于兩年。
5、收集數(shù)據(jù)
要做好對(duì)目標(biāo)崗位的工作分析，收集數(shù)據(jù)是關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。工作崗位分析信息主
要有四大來源，分別是書面資料、任職者的報(bào)告、同事的報(bào)告和直接的觀察。書面資料
即企業(yè)的有關(guān)崗位的各類檔案資料，包括以下內(nèi)容：
①崗位現(xiàn)職人員的資料記錄;
②崗位職責(zé)和任職條件的說明;
③招聘用的廣告和傳單以及企業(yè)培訓(xùn)用的宣傳資料;
④公司現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位清單、生產(chǎn)業(yè)務(wù)流程和有關(guān)企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)方面的資料;
⑤關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)、發(fā)展戰(zhàn)略、員工行為規(guī)范和人力資源管理各項(xiàng)制度的資料等。
任職者的報(bào)告也是獲取數(shù)據(jù)的重要途徑，可以通過對(duì)任職者的訪談和查看工作日志
來得到任職者的報(bào)告。任職人員是每項(xiàng)工作的直接實(shí)踐者和親身體驗(yàn)者，從他們身上得
到的信息也最具客觀性和真實(shí)性。除了從員工那里直接獲得資料外，也可從任職者的同
事(包括上級(jí)、下屬)那里獲得與研究有關(guān)的資料，與之共事者對(duì)其行為特征有直觀的
感受，他們可以提供對(duì)任職者較為公平和公正的信息，以此來彌補(bǔ)任職者報(bào)告的不足。
為了獲得更多的崗位信息，也可以選擇對(duì)任職者的直接觀察，到任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)其
工作過程、工作行為、工作環(huán)境等進(jìn)行仔細(xì)觀察和記錄，得到工作分析所需資料，但此
種方法受到觀察者對(duì)任職者工作熟悉程度的影響。
收集數(shù)據(jù)的方法有很多種，可以是問卷調(diào)查法、小組討論法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫法、
行為事件訪談法和主管人員分析法等�；谒刭|(zhì)模型的知識(shí)型員工崗位工作分析的數(shù)據(jù)
收集往往不是采用單一的方法，而是以行為事件訪談法為主，問卷調(diào)查法和小組討論法
為輔的手段來進(jìn)行。行為事件訪談法主要用于對(duì)所選樣本組數(shù)據(jù)的收集，首先要求被訪
談?wù)吒攀銎鋶徫换拘畔⒑腿蝿?wù)職責(zé)，以及在公司的任職經(jīng)歷和感想;其次讓受訪談?wù)?
羅列出工作中發(fā)生的關(guān)鍵事件，可以是成功的事件也可以是負(fù)面的事件，對(duì)整個(gè)事件的
訪談可以按照 STAR 技術(shù)進(jìn)行，S(Situation that existed)指的是事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、
所涉及的人物和周邊環(huán)境;T(Task or problem to be undertaken)指自己對(duì)該事件所肩負(fù)的
責(zé)任以及處理過程中所遇到的問題;A(Action taken by yourself)指的是事件主人公所采
取的行動(dòng)，即工作的具體過程;R(Result what happened)指事件完成之后取得了什么樣的
結(jié)果或者成就 。在訪談過程中也要對(duì)員工在整個(gè)事件中的想法、態(tài)度、動(dòng)機(jī)或者意見
有所了解，以便掌握更加詳細(xì)的崗位勝任素質(zhì)資料。問卷調(diào)查法是采用問卷的形式來獲
取工作分析的數(shù)據(jù)信息，此種方法簡(jiǎn)單易行，可同時(shí)對(duì)多人實(shí)施，資料來源比較廣泛，
但設(shè)計(jì)出一份高質(zhì)量的問卷是成功的關(guān)鍵。小組討論法是在工作分析的對(duì)象中選出一批
熟悉業(yè)務(wù)的員工作為代表參加討論。所選取人員最好來自企業(yè)的各個(gè)部門、各個(gè)層次，
對(duì)崗位各方面要求和其他任職者的工作狀況都較了解。通過小組討論得到的信息更有價(jià)
值，也激發(fā)了員工參與工作分析的責(zé)任感和成就感。
基于素質(zhì)模型的知識(shí)型員工崗位工作分析要收集的資料很廣泛，不但要收集與目標(biāo)
崗位相關(guān)的現(xiàn)有文件資料，還要通過各種工作分析的方法來得到新的信息以彌補(bǔ)缺漏，
特別是行為事件訪談法的應(yīng)用，通過對(duì)績(jī)效優(yōu)秀員工和績(jī)效普通員工行為事件的對(duì)比分
析來得到與工作崗位息息相關(guān)的原始信息。
6、分析數(shù)據(jù)并定義崗位任務(wù)職責(zé)
傳統(tǒng)的工作分析方法重在對(duì)崗位現(xiàn)有的任務(wù)職責(zé)信息進(jìn)行收集整理，概括總結(jié)出該
崗位應(yīng)有的職責(zé)內(nèi)容，此種方法不具有動(dòng)態(tài)性和戰(zhàn)略性。基于素質(zhì)模型的知識(shí)型員工崗
位的工作分析利用行為事件訪談法收集數(shù)據(jù)，得到績(jī)效優(yōu)秀員工和績(jī)效普通員工的行為
事件訪談報(bào)告，通過績(jī)優(yōu)員工的個(gè)人特征和工作行為以及績(jī)優(yōu)員工的能力素質(zhì)來定義目
標(biāo)崗位的任務(wù)職責(zé)。在分析過程中，對(duì)上述資料進(jìn)行獨(dú)立的主題分析，刪除與主題無關(guān)的信息，對(duì)兩組人員在類似事件上的行為進(jìn)行分類整理，比較分析他們思想和行為特征
的共同點(diǎn)和不同點(diǎn)，識(shí)別導(dǎo)致績(jī)效優(yōu)秀的關(guān)鍵行為和核心素質(zhì)。若發(fā)現(xiàn)員工的行為已經(jīng)
超出了崗位原有的職責(zé)范圍，而此種行為能促使事件的成功，說明現(xiàn)有的崗位職責(zé)已經(jīng)
滿足不了員工的任職要求，組織需要根據(jù)提煉出的績(jī)優(yōu)員工行為表現(xiàn)修正崗位職責(zé)要
求。以此重新定義的崗位任務(wù)職責(zé)能更大的開發(fā)知識(shí)型員工的潛能，也可為知識(shí)型員工
提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的職業(yè)發(fā)展路徑。
7、定義崗位勝任素質(zhì)
在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，定義崗位勝任素質(zhì)。對(duì)分類整理后的數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，抓
住與員工特征和思想有顯著關(guān)系的行為片段進(jìn)行對(duì)比分析，發(fā)掘績(jī)效優(yōu)秀員工在處理關(guān)
鍵事件上的不同表現(xiàn)，概括出主題元素作為勝任素質(zhì)的基本因子。還可借助已經(jīng)研究形
成的素質(zhì)編碼詞典，對(duì)每一勝任素質(zhì)因子進(jìn)行行為指標(biāo)的對(duì)照，最終確定勝任素質(zhì)的編
碼和定義
8、劃分素質(zhì)等級(jí)
對(duì)目標(biāo)崗位的所有勝任素質(zhì)定義了之后，就要對(duì)每個(gè)素質(zhì)要項(xiàng)劃分等級(jí)，并對(duì)相應(yīng)
層次作出行為描述。首先要對(duì)收集到的關(guān)鍵事件數(shù)據(jù)進(jìn)行分層，然后分析每一層級(jí)的員
工行為表現(xiàn)，根據(jù)績(jī)效優(yōu)秀者的行為特征作出等級(jí)評(píng)價(jià)，最后對(duì)照歸類整理的行為事件，
將這些事件作為相應(yīng)層級(jí)的勝任素質(zhì)行為描述。
9、構(gòu)建素質(zhì)模型并確定任職資格
參照以上分析整理出的數(shù)據(jù)，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效普通者的每一素質(zhì)要項(xiàng)的級(jí)數(shù)以
及每一素質(zhì)出現(xiàn)的頻率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，形成列表。然后求出兩組人員在每一勝任素質(zhì)的平均
級(jí)數(shù)，最后根據(jù)每一素質(zhì)的平均級(jí)數(shù)、最高級(jí)數(shù)和出現(xiàn)的頻率來確定目標(biāo)崗位的勝任素
質(zhì)要項(xiàng)。同一崗位共有的素質(zhì)特征屬于合格性素質(zhì)，這是必須達(dá)到的工作崗位基本要求;
績(jī)優(yōu)員工特有的并且能夠預(yù)測(cè)崗位高績(jī)效的素質(zhì)特征屬于優(yōu)秀性素質(zhì)，是組織和個(gè)人共
同努力追求的目標(biāo)。素質(zhì)模型的最終建立還是要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位實(shí)際情況來逐
步修正和完善，以達(dá)到組織、員工、崗位三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。基于素質(zhì)模型的知識(shí)型員工崗位的工作分析目的是滿足知識(shí)型員工的任職
需求和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利推進(jìn)，以素質(zhì)模型來定義知識(shí)型員工崗位的任職資格條
件，符合工作分析的目標(biāo)。崗位的任職資格條件分為硬件和軟件，硬件是指性別和年齡、
健康狀況、身體條件、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、專業(yè)技術(shù)職稱等;軟件是指工作能力、
專業(yè)知識(shí)、心理品質(zhì)等。崗位任職條件的硬件可根據(jù)工作環(huán)境、崗位職責(zé)和歷史經(jīng)驗(yàn)來
確定，軟件則可根據(jù)素質(zhì)模型來確定，這樣確立的崗位任職條件與組織和目標(biāo)崗位的戰(zhàn)
略發(fā)展要求緊密相連，也使得知識(shí)型員工崗位充滿挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，滿足了知識(shí)型員工
追求新事物、追求高績(jī)效的內(nèi)在激勵(lì)需求。
10、工作說明書的形成
根據(jù)前面的工作分析理論概述可知，工作說明書的主要內(nèi)容是工作描述和任職資格
兩大板塊�；谒刭|(zhì)模型的知識(shí)型員工崗位的工作分析是在素質(zhì)模型構(gòu)建的基礎(chǔ)上，獲
得工作任務(wù)特征信息和崗位素質(zhì)要求信息，以此來確定目標(biāo)崗位任務(wù)職責(zé)和任職資格條
件的。通常情況下工作說明書的第一稿是員工按照編制好的工作說明書模板來完成的，
員工是自己工作崗位的切身實(shí)踐者，員工親自參與編制的工作說明書更符合崗位實(shí)際情
況，也能得到他們的認(rèn)同。但工作說明書要定稿，還需經(jīng)過多次的增刪修改。依據(jù)前面
收集分析的崗位信息和一系列的研究成果，對(duì)崗位說明書進(jìn)行修正完善，使其符合企業(yè)
的戰(zhàn)略發(fā)展方向。人力資源部還要根據(jù)公司的整體管理狀況，對(duì)工作說明書的格式(篇、
章、條、標(biāo)點(diǎn)、用詞等)進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)整，對(duì)部分崗位的基本信息還需做剛性要求，使其
與組織管理理念結(jié)合起來。當(dāng)然工作說明書的形式靈活多樣，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，本崗位的
勞動(dòng)環(huán)境，工作時(shí)間、職務(wù)晉升途徑、考核標(biāo)準(zhǔn)等都可以作為工作說明書的內(nèi)容，具體
內(nèi)容的取舍要符合企業(yè)管理風(fēng)格和管理需要。從審核流程來看，人力資源部或者辦公室
要組織各部門主管及相關(guān)部門管理人員，召開工作說明書定稿專題研討會(huì)，對(duì)工作說明
書的每項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)致討論，并逐字逐句認(rèn)真修改，以此形成送審稿交由企業(yè)總經(jīng)理或
負(fù)責(zé)人審批，審批通過后才能頒布執(zhí)行
。
