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職場最普遍、但也最不受歡迎的作法之一，就是績效考核。關(guān)于績效考核有一些心理學(xué)上認(rèn)知偏差!

美國著名咨詢公司的Martin Conyon，通過深入研究這個議題，分析一間美國大企業(yè)在2001-2007年間的績效考核資料。我們看了這些年來所有的分?jǐn)?shù)和相關(guān)聘雇結(jié)果，研究發(fā)現(xiàn)打破了長久以來許多關(guān)于績效考核的認(rèn)知偏差。

偏差1：表現(xiàn)優(yōu)異的員工永遠(yuǎn)表現(xiàn)優(yōu)異;表現(xiàn)不佳的員工永遠(yuǎn)表現(xiàn)不佳;公司員工就是由一群很穩(wěn)定屬于上、中、下等級的人所組成。

在我們所研究的公司里，沒有證據(jù)顯示優(yōu)秀員工隔年一定還是優(yōu)秀員工。其實(shí)，某年的分?jǐn)?shù)大概只能解釋同一名員工隔年分?jǐn)?shù)的1/3。更換上司，看來也不會對分?jǐn)?shù)有一致的影響;一般人總以為，上司會慢慢習(xí)慣自己的部屬，所以給分也會愈來愈高，但研究結(jié)果并非如此。

至于以為「員工就是可分成上中下三種，這種情況穩(wěn)定而不會改變」，這種想法也完全找不到相關(guān)證據(jù)。當(dāng)然，有些人是一直表現(xiàn)很差，這種人通常就會遭到解雇。但要說某年的分?jǐn)?shù)就可以做為未來長期的參考(像是強(qiáng)制排名制可能導(dǎo)致員工遭解雇)，一樣沒有證據(jù)。

偏差2：考核分?jǐn)?shù)差異性不大，幾乎每個人都會拿到比「普通」高一些的分?jǐn)?shù)，幾乎沒有人拿到低分。

實(shí)際上，我們發(fā)現(xiàn)每個人的考核分?jǐn)?shù)確實(shí)有不小的差異。分?jǐn)?shù)的確有向上偏高的趨勢(程度普通的員工，得分還是會稍高于「普通」)，但整個分布卻驚人地相當(dāng)接近常態(tài)分布(使用核密度統(tǒng)計(jì)技巧，可以去除統(tǒng)計(jì)的異常值，看出較平順的趨勢走向)。其實(shí)，「不佳」(最低分)的數(shù)目比「優(yōu)異」(最高分)來得多。

  美國某大型企業(yè)2007-2011年間員工績效考核分?jǐn)?shù)分布

偏差3：考核分?jǐn)?shù)與薪酬或升遷無關(guān)。主管都太保守了，所以表現(xiàn)最好的只會加一點(diǎn)點(diǎn)薪，表現(xiàn)最差的卻很少加不了薪。

從證據(jù)里看不出來上司會對最佳員工加薪加得保守，也看不出來會過分獎勵表現(xiàn)表現(xiàn)不佳的員工。事實(shí)上，我們發(fā)現(xiàn)的正相反：上司是不合比例地過度獎勵最佳員工、也過分處分最差員工。最佳員工就會拿到最好的紅利，而且也更可能升職;至于最差的員工則更可能被開除。換句話說，就是一切認(rèn)為該怎樣，其實(shí)就是怎樣。

我們也發(fā)現(xiàn)，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)者認(rèn)為上司會將考核作為一年的「結(jié)帳了結(jié)」，依該年單年度表現(xiàn)來決定是否依功勞加薪，但這并非事實(shí)。其實(shí)，功績薪給制(merit pay)的加薪，看的是員工一年一年進(jìn)步的情形，而不只看某次的絕佳表現(xiàn)。

當(dāng)然這只是單一公司的情形，不過并沒有什么跡象讓我們覺得它是特例，而且就我們所知，目前其他研究的結(jié)果也沒有與此牴觸。所以，如果你也以為自己公司的績效考核并未發(fā)揮應(yīng)有作用，該看看長期資料來確認(rèn)�；蛟S其實(shí)它的作用一切正常。