股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)主要包括企業(yè)理論、管理激勵(lì)理論、人力資源理論、委托代理理論、現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)理論和控制權(quán)理論。
企業(yè)理論
企業(yè)理論研宄的核心問(wèn)題有三個(gè)：一是企業(yè)的性質(zhì);二是企業(yè)的所有權(quán)(或稱剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán))的最優(yōu)安排以及企業(yè)內(nèi)委托人和代理人的確定;三是委托人與代理人之間的契約安排以及委托人對(duì)代理人的監(jiān)督激勵(lì)�！捌髽I(yè)理論”的核心觀點(diǎn)是：企業(yè)是一系列(不完全)契約(合同)的有機(jī)組合(
是人們之間交易產(chǎn)權(quán)的一種方式，企業(yè)行為是所有企業(yè)成員及企業(yè)與企業(yè)之間博弈的結(jié)果。張維迎，。企業(yè)理論有兩個(gè)主要分支：代理理論與交易費(fèi)用理論。代理理論側(cè)重于分析企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)及企業(yè)成員之間的委托代理關(guān)系;交易費(fèi)用理論側(cè)重于企業(yè)與市場(chǎng)的關(guān)系研宄。兩種理論的共同點(diǎn)是都強(qiáng)調(diào)企業(yè)的契約性、契約的不完全性及由此導(dǎo)致的企業(yè)所有權(quán)問(wèn)題。對(duì)于經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)來(lái)說(shuō)，企業(yè)理論更多的是站在委托人(所有者)的角度來(lái)進(jìn)行分析的。而股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的最主要理論基礎(chǔ)就是代理理論。代理理論認(rèn)為，在企業(yè)的契約關(guān)系中存在著既相互對(duì)立又相互依存的雙方一一委托人和代理人。委托人因?yàn)閷?duì)他方的行為承擔(dān)了一定的風(fēng)險(xiǎn)因而相應(yīng)獲得監(jiān)督他方權(quán)利;而代理人則由委托方授權(quán)。一般情況下委托人是資產(chǎn)的所有者，代理人是資產(chǎn)的使用者和管理者。雙方通過(guò)契約的形式約定彼此的權(quán)利和義務(wù)：委托人將資產(chǎn)的使用和管理權(quán)轉(zhuǎn)讓給代理人，代理人則負(fù)有保管和經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)、并使其增值的責(zé)任和義務(wù)。委托人出于自身利益最大化的考慮，意圖通過(guò)一定的機(jī)制安排降低代理成本，最有效而可行的方式就是通過(guò)一定的契約安排使得代理人與自己的目標(biāo)函數(shù)趨于一致。但是，代理人其本性，在完成代理責(zé)任的同時(shí)也有追求自身利益最大化的傾向，即委托人和代理人的目標(biāo)函數(shù)不可能完全一致，從而產(chǎn)生了委托代理問(wèn)題。有眾多學(xué)者對(duì)于代理理論有深入的研究，并取得了很多重要的研宄成果。阿爾欽和德姆塞茨°認(rèn)為企業(yè)本質(zhì)上是“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”，為減少團(tuán)隊(duì)成員中的偷懶行為，就必須讓企業(yè)團(tuán)隊(duì)中有部分人專門監(jiān)督其他成員。為使監(jiān)督有效，必須做到三點(diǎn)：一是要讓監(jiān)督者擁有剩余索取權(quán)，否則監(jiān)督者本身會(huì)缺乏監(jiān)督的責(zé)任心和積極性;二是要使監(jiān)督者擁有指揮其他成員的權(quán)力及其修改約束其他成員契約的權(quán)力;三是監(jiān)督者必須同時(shí)是團(tuán)隊(duì)資產(chǎn)的投入者和所有者，否則成本約束不嚴(yán)。由此，經(jīng)典意義上的資本主義企業(yè)就產(chǎn)生了。在企業(yè)內(nèi)部由于資本雇傭并監(jiān)督勞動(dòng)，使得其他監(jiān)督費(fèi)用相對(duì)較低而更有效率。詹森和麥克林(”吸收了阿爾奇安和德姆塞茨的觀點(diǎn)，從現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)相分離的角度出發(fā)，指出代理成本源于管理人員不是企業(yè)的完全所有者。他們認(rèn)為代理成本包括三個(gè)方面：一是委托人所發(fā)生的監(jiān)督代理人的監(jiān)督支出(即監(jiān)督成本）二是代理人向委托人保證不會(huì)采取有損于委托人的行動(dòng)或如果采取了這樣的行動(dòng)將會(huì)給委托人以補(bǔ)償而發(fā)生的擔(dān)保支出(即擔(dān)保成本），三是剩余損失(即在給定委托人與代理人最優(yōu)的監(jiān)督與擔(dān)�；顒�(dòng)條件下，代理人決策與使委托人福利最大化的決策之間的差異給委托人帶來(lái)的福利損失。如果讓管理者成為完全的剩余索取權(quán)的擁有者，可以消除或減少代理成本，但是管理者成為完全剩余權(quán)益的擁有者的能力又受到他自身財(cái)富的限制，這樣，就存在一個(gè)股權(quán)結(jié)構(gòu)與債權(quán)結(jié)構(gòu)的選擇安排問(wèn)題。所以他們認(rèn)為代理成本是企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)形成的重要決定因素。
管理激勵(lì)理論
1、將激勵(lì)問(wèn)題作為企業(yè)管理的基本問(wèn)題進(jìn)行研宄，最早可追溯至泰勒，關(guān)于科學(xué)管理的研究，而巴納德是第一個(gè)系統(tǒng)研究激勵(lì)理論的人。
2、股權(quán)激勵(lì)相關(guān)理論述評(píng)
管理激勵(lì)理論的演變經(jīng)歷了從單純的物質(zhì)激勵(lì)發(fā)展到人們多種需要滿足的激勵(lì)，從激勵(lì)條件的泛化到激勵(lì)條件的明晰化，從激勵(lì)基礎(chǔ)的研究到激勵(lì)過(guò)程研宄的發(fā)展過(guò)程。按照研宄的重點(diǎn)，可以將激勵(lì)理論分為三類：內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為修正型激勵(lì)理論。
內(nèi)容型激勵(lì)理論是從行為過(guò)程的起點(diǎn)一一人的需要出發(fā)，解釋是哪些因素引起、維持、指引行為去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，這類理論著重對(duì)激勵(lì)誘因與激勵(lì)因素的具體內(nèi)容展開(kāi)研宄，比較有代表性有：馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、奧爾德弗的生存、相互關(guān)系和成就發(fā)展需要理論、麥克利蘭的成就需要理論、梅奧的社會(huì)人理論。
過(guò)程型激勵(lì)理論是從需要的滿足過(guò)程來(lái)分析和探討人的行為是如何產(chǎn)生、導(dǎo)向目標(biāo)并持續(xù)下去的。目的在于發(fā)現(xiàn)對(duì)行為起激勵(lì)作用的關(guān)鍵因素，分析這些因素之間以及這些因素與行為之間的關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)和控制行為。比較有代表性的有：弗魯姆的期望理論，亞當(dāng)斯(的公平理論，波特的目標(biāo)設(shè)置理論。行為改造型激勵(lì)理論側(cè)重于對(duì)人的行為結(jié)果進(jìn)行分析，重點(diǎn)關(guān)注行為結(jié)果對(duì)激勵(lì)水平的影響，研究如何轉(zhuǎn)化人的行為，如何將消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為，以達(dá)到預(yù)期的組織目標(biāo)。有代表性的有挫折理論、操作性條件反射理論、歸因論等。
上述各類激勵(lì)理論都有片面的地方，羅伯特豪斯將幾類激勵(lì)理論相結(jié)合，把內(nèi)外激勵(lì)因素考慮進(jìn)去，形成了綜合激勵(lì)理論。綜合激勵(lì)模式表明，激勵(lì)力量的大小取決于諸多激勵(lì)因素共同作用的結(jié)果。
總之，管理激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體行為內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制、個(gè)體的主動(dòng)性和差異性，以及激勵(lì)的方式和途徑，為股權(quán)激勵(lì)制度的有效實(shí)施提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。
人力資本理論
世紀(jì)年底，舒爾茨(、貝克爾(等人提出了較為完整的人力資本理論體系，形成了現(xiàn)代人力資本理論。人力資本理論在人類社會(huì)歷史上，第一次擴(kuò)展了社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造中的資本概念，將原來(lái)相對(duì)狹窄的貨幣資本、物質(zhì)資本概念擴(kuò)展到人在財(cái)富創(chuàng)造中的增殖作用。舒爾茨運(yùn)用人力資本的概念分析了戰(zhàn)后資本主義國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的原因，證明了人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的決定作用。此外，羅默、盧卡斯等人將人力資本的概念引入到經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型中，進(jìn)一步證明了人力資本的價(jià)值。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家的資本概念中并沒(méi)有包含人力的因素，因此，用他們的理論來(lái)解釋現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象時(shí)，就不可避免的遇到矛盾。舒爾茨指出，沒(méi)有人力資本的概念，經(jīng)濟(jì)理論就不能在以下問(wèn)題上向人們提供有說(shuō)服力的解釋：對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的解釋;對(duì)經(jīng)濟(jì)生活中廣泛存在的收入差別的解釋;對(duì)勞動(dòng)者實(shí)際收入的大幅增長(zhǎng)的問(wèn)題的解釋。根據(jù)舒爾茨的觀點(diǎn)，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的因素，除了物質(zhì)資本數(shù)量增加和質(zhì)量改進(jìn)以外，主要是人力資本的變化引起的了。生產(chǎn)力的實(shí)際差別是由于人力投資(教育)和熟練程度的差別所導(dǎo)致的。舒爾茨認(rèn)為，李嘉圖(的地租理論并不能作為經(jīng)濟(jì)價(jià)值的支點(diǎn)，物質(zhì)資本也不像馬克思所說(shuō)的那樣是決定性的歷史因素，支配土地和其他形式的物質(zhì)資本的私有權(quán)制度，己經(jīng)遠(yuǎn)不適合于大量進(jìn)行人力資本投資的現(xiàn)代社會(huì)。人力資本表現(xiàn)為知識(shí)、技能和體力(或健康狀況)的總和，是存在于個(gè)體身上的，與其所有者不可分割的，是財(cái)產(chǎn)的一種形式，其所有權(quán)屬于個(gè)人。人力資本理論強(qiáng)調(diào)，企業(yè)的資本有兩個(gè)不同的組成部分：人力資本和非人力資本，企業(yè)中的人力資本的作用是根本性的，或者可以稱之為企業(yè)生命力的源泉和企業(yè)的靈魂，無(wú)論是早期的工業(yè)化發(fā)展階段，還是當(dāng)今的信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的整體績(jī)效都是全體企業(yè)成員共同努力的結(jié)果。經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)與發(fā)展，歸根到底是人的行為和努力的結(jié)果，而人的行為和努力是與激勵(lì)性的制度安排緊密聯(lián)系的。企業(yè)的剩余索取權(quán)歸企業(yè)的人力資本所有者所有，是人力資本所有者的財(cái)產(chǎn)權(quán)利。隨著人力資本本質(zhì)作用得到人們的認(rèn)識(shí)，人力資本所有者必然最終會(huì)要求并逐步獲得其應(yīng)有的權(quán)利，而歷史證明，人類社會(huì)的制度實(shí)踐正是在這一方向上不斷進(jìn)步的進(jìn)程。鑒于人力資本的特殊地位和作用，甚至有會(huì)計(jì)學(xué)者提出，有必要對(duì)人力資本進(jìn)行計(jì)量定價(jià)。進(jìn)而有人提出，可以依據(jù)其價(jià)值在人力資本所有者和企業(yè)所有者之間尋求剩余索取權(quán)和控制權(quán)的最優(yōu)收益安排，并使之進(jìn)入市場(chǎng)交易。對(duì)人力資本進(jìn)行定價(jià)和讓人力資本參與剩余資本的分配都是對(duì)人力資本實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程，也是建立人力資本報(bào)酬決定機(jī)制的問(wèn)題。對(duì)企業(yè)中最為核心的人力資本——高管的激勵(lì)，建立良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不僅可以保證人力資本的地位極其利益，使人力資本的潛能得到有效發(fā)揮，使其才能顯性化，而且可以有效降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)資源的有效配置，促使經(jīng)營(yíng)層將股東利益最大化作為自己的行為目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)人力資本所有者與企業(yè)股東的共贏。
委托代理理論
由威爾遜、羅斯、米爾利斯，霍姆斯特朗，以及格羅斯曼和哈特，等人開(kāi)創(chuàng)的委托代理理論主要解決了委托代理關(guān)系中存在的信息不對(duì)稱問(wèn)題。由于委托人和代理人之間的信息不對(duì)稱，可能產(chǎn)生代理人不以委托人利益最大化為目標(biāo)的“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”(問(wèn)題，逆向選擇是由于事前的信息不對(duì)稱造成的，而道德風(fēng)險(xiǎn)是由于事后的信息不對(duì)稱造成的，對(duì)這些問(wèn)題的解決形成了現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論的核心。在公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離時(shí)，由于經(jīng)營(yíng)者個(gè)人的目標(biāo)與公司的目標(biāo)不完全一致，作為追求個(gè)人效用最大化的理性經(jīng)濟(jì)人，經(jīng)營(yíng)者可能會(huì)利用其所掌握的信息優(yōu)勢(shì)去謀取個(gè)人私利。一般來(lái)說(shuō)經(jīng)營(yíng)者機(jī)會(huì)主義行為和股東的利益是背道而馳的，股東所受到的利益侵燭就是“代理成本”。認(rèn)為，當(dāng)高管只擁有公司所有權(quán)的很少部分時(shí)，便容易產(chǎn)生代理成本問(wèn)題，會(huì)導(dǎo)致工作缺乏活力或進(jìn)行額外的職務(wù)消費(fèi)�，F(xiàn)代企業(yè)制度的廣泛實(shí)施特別是上市公司的產(chǎn)生使股東和高管過(guò)度分離，也不利于企業(yè)
的經(jīng)營(yíng)，如高管可能盲目擴(kuò)張企業(yè)規(guī)模，忽視企業(yè)利潤(rùn)，使得代理成本升高。人為，高管具有較強(qiáng)的擴(kuò)大公司規(guī)模的欲望，并認(rèn)為高管的報(bào)酬是公司規(guī)模的函數(shù)。提出其“自大假說(shuō)”，認(rèn)為，高管由于野心、自大或過(guò)分驕傲，在評(píng)估擴(kuò)張性并購(gòu)機(jī)會(huì)時(shí)會(huì)犯過(guò)于樂(lè)觀的錯(cuò)誤，這從另一側(cè)面論證了高管強(qiáng)烈的擴(kuò)張動(dòng)機(jī)加大了代理成本。認(rèn)為，當(dāng)公司的特征是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離時(shí)，公司的決策體系也相應(yīng)把決策管理(如提案與執(zhí)行)和決策控制(如批準(zhǔn)與監(jiān)督)進(jìn)行了分離，以限制代理人個(gè)人決策的行為，從而避免其損害所有者的利益，股東在保留諸如選舉董事會(huì)成員、并購(gòu)與發(fā)行新股等最終決定權(quán)的同時(shí)，將其余控制職能交由董事會(huì)執(zhí)行。則認(rèn)為，如果由于低效率或代理問(wèn)題而使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，并購(gòu)機(jī)制使得接管的威脅始終存在。
委托代理理論的結(jié)論有兩個(gè)：一是在任何滿足“代理人參與約束”(代理人參與工作所得凈收益不低于不工作時(shí)所得到的收益)及“激勵(lì)相容約束”(代理人讓委托人最滿意的努力程度也是給他自己帶來(lái)最大凈收益的努力程度)，而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵(lì)合約中，代理人都必須承擔(dān)部分風(fēng)險(xiǎn);二是如果代理人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，那么就可以通過(guò)使代理人承受完全風(fēng)險(xiǎn)的辦法，即讓他成為唯一的剩余權(quán)益者來(lái)達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果。克服代理成本的設(shè)計(jì)方案有兩類：一類是在維持現(xiàn)代股份公司制度和兩權(quán)分離的前提下，利用經(jīng)理人的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)約束方案，改進(jìn)和完善公司的治理
結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化公司股東對(duì)董事會(huì)的約束機(jī)制，對(duì)高管進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和評(píng)價(jià)。另一類是讓高管成為剩余權(quán)益擁有者并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。顯然，前者只能在某種程度上減少代理成本，并不能從根本上消除代理成本，而股權(quán)激勵(lì)恰好是將所有者與經(jīng)營(yíng)者合二為一的有效途徑，代理成本自然會(huì)減少甚至?xí)�。�?shí)施股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)的特定控制權(quán)和剩余控制權(quán)便在某種程度上統(tǒng)一于高管手中，這樣既降低了企業(yè)的代理成本，也通過(guò)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化為企業(yè)的發(fā)展及決策注入了新的活力。早美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家就指出，從所有權(quán)中分離出來(lái)的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，已創(chuàng)造出許多經(jīng)濟(jì)帝國(guó)，并將這些經(jīng)濟(jì)帝國(guó)送到新式的專制主義者手中，而將所有者的地位轉(zhuǎn)變?yōu)閱渭兂鲑Y人的地位。其實(shí)，亞當(dāng)斯密早在多年以前，就對(duì)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離后經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任心進(jìn)行了悲觀的預(yù)測(cè)。
現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)理論
公司法人治理結(jié)構(gòu)(是現(xiàn)代企業(yè)制度中最為重要和基礎(chǔ)架構(gòu)。現(xiàn)代企業(yè)制度與傳統(tǒng)企業(yè)最根本的區(qū)別之處在于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。出于管理和控
制的需要，必須要在所有者和經(jīng)營(yíng)者之間建立一種相互制衡的機(jī)制，解決現(xiàn)代公司中廣泛存在的委托代理問(wèn)題，降低代理成本，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。而現(xiàn)代企業(yè)中的公司治理結(jié)構(gòu)正是基于這種需要而產(chǎn)生的，用以協(xié)調(diào)股東和其他利益相關(guān)者關(guān)系的一種內(nèi)部機(jī)制，它包含激勵(lì)與約束等多方面的內(nèi)容。公司治理結(jié)構(gòu)日益引起國(guó)際社會(huì)和資本市場(chǎng)的關(guān)注。世界銀行行長(zhǎng)沃爾芬森曾指出，“對(duì)世界經(jīng)濟(jì)而言，完善的公司治理和健全的國(guó)家治理一樣重要”。年歐盟制定了關(guān)于公司治理結(jié)構(gòu)的基本準(zhǔn)則。世界銀行、國(guó)際證監(jiān)會(huì)組織、國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)、會(huì)計(jì)師公會(huì)和亞太經(jīng)合組織等國(guó)際機(jī)構(gòu)針對(duì)公司治理頒布了一系列文件。經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(年月公布的《公司治理結(jié)構(gòu)準(zhǔn)則》已經(jīng)成為公司治理的國(guó)際性標(biāo)準(zhǔn)，許多國(guó)家參照這一原則構(gòu)建了本國(guó)的公司治理結(jié)構(gòu)體系，其趨勢(shì)是公司治理結(jié)構(gòu)由“股東至上”原則向“共同治理”轉(zhuǎn)變。在共同治理模式下，員工和其他利益相關(guān)者成為公司治理的重要組成部分，治理公司的要素也由單一的股東出資向資源的多重復(fù)合化轉(zhuǎn)變。年月日，中國(guó)證監(jiān)會(huì)和國(guó)家經(jīng)貿(mào)委聯(lián)合發(fā)布了《上市公司治理準(zhǔn)則》，也規(guī)定了類似的專門條款，并成為指導(dǎo)中國(guó)資本市場(chǎng)及上市公司的重要文件。而基于這一理念轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理人員特別是高層管理人員作為企業(yè)的重
要利益相關(guān)者，其所擁有的人力資源在公司治理中逐漸居于與股東資本同等重要的地位�，F(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為，企業(yè)高管在經(jīng)營(yíng)管理中投入了知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等管理因素，使整個(gè)企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)了增值，因此，高管除了正常的工資之外，還應(yīng)擁有企業(yè)的剩余所有權(quán)。而股權(quán)激勵(lì)一定程度上把公司的特定控制權(quán)、剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)歸企業(yè)高管所有，是符合現(xiàn)代企業(yè)理論的，可以實(shí)現(xiàn)管理層的適度激勵(lì)。
“亞當(dāng)斯密在《國(guó)富論》中寫到“職業(yè)管理者是管理別人的錢而不是自己的錢……像照看自己的錢一樣用同樣的熱情這是不可能的�！�
控制權(quán)理論
在資本相對(duì)稀缺的時(shí)代，資本雇傭勞動(dòng)，資本的權(quán)力大于勞動(dòng)的權(quán)力，資本的支配高于勞動(dòng)的支配，股東決定著公司的發(fā)展方向，決定公司管理者的選擇，還決定著公司的結(jié)算和清算，股東對(duì)公司的收益幾乎具有完全的支配權(quán)。但是隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和市場(chǎng)的國(guó)際化擴(kuò)張，以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的加速變化，公司的規(guī)模越來(lái)越龐大，管理及分工的專業(yè)化程度越來(lái)越高，資本所有者對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理越來(lái)越感到力不從心，從而產(chǎn)生了借助他人進(jìn)行企業(yè)管理的需要，而優(yōu)秀的企業(yè)高管己經(jīng)越來(lái)越成為一種稀缺的資源，其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展作用也逐步超越了資本，相應(yīng)的優(yōu)秀的企業(yè)家已逐漸取代資本家而成為企業(yè)的實(shí)際控制者。經(jīng)營(yíng)管理工作正逐漸成為一門高度專業(yè)化的職業(yè)，管理的職業(yè)化帶來(lái)了更高的生產(chǎn)力、更低的成本，這符合資本及資本所有者追逐利潤(rùn)的本性及其根本利益。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者要求責(zé)權(quán)利對(duì)等，高管不僅擁有了公司的實(shí)際支配權(quán)，而且收入應(yīng)足以同資本所有者
等同，于是出現(xiàn)了“打工皇帝”的收入高于公司股東收入的情況。職業(yè)經(jīng)理人日益成為決定企業(yè)命運(yùn)的最為關(guān)鍵投入要素。伴隨著這種趨勢(shì)，管理層控制公司的理論日益大行其道，并逐步成為一種主流。盡管從理論及目前的公司實(shí)踐上來(lái)看，公司的控制權(quán)應(yīng)該由出資人一一股東掌控，實(shí)現(xiàn)公司控制的最高權(quán)力機(jī)關(guān)是股東大會(huì)，但事實(shí)上在很多情況下，特別是股東較為分散的情況之下，股東無(wú)法真正監(jiān)督董事，而董事對(duì)高級(jí)管理人員的有效監(jiān)督，也存在難度，這為董事、高級(jí)管理人員濫用職權(quán)提供了現(xiàn)實(shí)的可能性，也存在股東被實(shí)質(zhì)上架空的可能性。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后，公司的控制權(quán)部分的轉(zhuǎn)移至董事、高管，與此相適應(yīng)，董事、高管擁有了部分的剩余索取權(quán)。高管身兼股東和管理者的雙重身份，滿足了權(quán)利激勵(lì)最大化的條件，因此，在激勵(lì)效果上，股權(quán)激勵(lì)較之傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)要明顯的多。同時(shí)，由于管理者擁有了企業(yè)的剩余控制權(quán)，公司利益與個(gè)人利益高度重合，管理者會(huì)盡力展示個(gè)人的人力資本，個(gè)人的潛能得以充分的發(fā)揮，從而促進(jìn)了管理層的主動(dòng)創(chuàng)新、改革及挖掘企業(yè)的生產(chǎn)潛力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的最大化。
