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股權激勵方案在設計時，除了要綜合考慮以上股權激勵制度理論層面的要求，還應從實際操作及應用的層面考慮。一般來說，良好的股權激勵契約在實施層面應至少具備如下特性：

1、適用性。股權激勵方案的設計與實施是在一定的行業(yè)的公司、發(fā)展階段、股權結構等特定的背景及條件下進行的，在某些條件下運行良好的股權激勵契約，在另一些條件下就有可能作用有限，甚至出現(xiàn)負效用、或風險。因此，只有與擬實施公司獨特特征相適應的契約才可能真正發(fā)揮出股權激勵的正向激勵效應，即：股權激勵方案及契約的設計，要根據(jù)公司的具體實際“量身定做”，而不能隨意照搬。例如：經(jīng)典的股權激勵研究己經(jīng)證明高科技公司和傳統(tǒng)行業(yè)的公司在股權激勵的方式選擇上存在明顯的偏好差異。除此以外，公司規(guī)模、公司發(fā)展所處的生命周期、公司股權的歸屬、股權集中度等因素都是制訂股權激勵契約是需要考慮的重點影響因素。

2、合法性。資本市場本質(zhì)上是信用市場，而信用市場必須以交易主體共同認可并遵守的法律法規(guī)為基礎，方可正常運轉(zhuǎn)。因此，無論是上市或擬上市公司的發(fā)展，還是在資本市場進行的交易，都必須在一定的法制和規(guī)范框架下進行。股權激勵作為公司治理的一項基本制度及有效手段，也必須嚴格在現(xiàn)行的法律、法規(guī)框架之下開展，即必須滿足合法性的要求。如果不考慮這方面的因素，輕則股權激勵方案無法順利實施，重則設計不夠合理或不夠健全的股權激勵方案，變成管理層掏空上市公司的手段或者引發(fā)公司管理層之間的猜忌，導致公司凝聚力下降，甚至使得管理團隊分崩離析，這種案例市場上也屢見不鮮。

3、平衡性�，F(xiàn)實的案例已經(jīng)證明，股權激勵制度的成功實施，在促進企業(yè)價值增長的同時，往往會帶來被激勵對象個人財富的同步巨大增長，企業(yè)內(nèi)部收入的差距的進一步加大將成為一個不可回避的問題。而收入的差距過大，在我國歷來崇尚集體精神、“不患寡，患不均”的傳統(tǒng)文化背景之下，將可能導致員工心態(tài)的變化及工作滿意度和工作積極性的下降等一系列不利因素，非但抵消了給高管激勵帶來的正效應，甚至會帶來公司整體價值的下降，這是股權激勵方案設計及實施過程中要重點關注和防范的。因此，公司在制定股權激勵方案時，必須兼顧效率與公平，合理設計激勵對象的范圍與分布狀態(tài)，平衡不同崗位、職級激勵對象的收益、風險，在鼓勵先進的同時要設定合理的機制，防范由負面效應導致的企業(yè)人員的不穩(wěn)定。

4、長期性。股權激勵區(qū)別于其他激勵方式的顯著特征之一是其長期性。傳統(tǒng)的基本薪酬、福利、短期獎金等激勵方式具有各自的特點和適用目的：基本薪酬用以保證股權激勵的結構。工資滿足員工的日�；�本生活，滿足人力資本的簡單再生產(chǎn);福利作為一種額外補充，解決員工后顧之憂;短期獎金則是為了促進短期目標實現(xiàn)，對員工當前績效給予的直接回報。但上述這幾種方式都不具備長期激勵的效果。從人才吸引和人才保留的角度考慮，股權激勵具有長期的激勵效應，因此，在方案設計上也必須考慮此特征，將員工個人利益與企業(yè)長遠利益結合在一起，才能起到長期激勵的作用;否則股權激勵將可能論為一種短期的福利。

5、約束性。激勵性與約束性并存是股權激勵方案所需要具備的另一個突出特點。股權激勵方案的設計如果只有激勵而約束性不足，則股權激勵方案將成為一種福利，“金手銬”將變?yōu)椤敖鹗直怼薄＜�勵機制設計理論要求，一個合理的激勵合約應當滿足：業(yè)績衡量標準應與經(jīng)理人員行為正相關;且該業(yè)績衡量標準必須具備可驗證或可觀察性。股權激勵的作用機理要求，經(jīng)理人員的努力要能夠增加企業(yè)的價值，進而體現(xiàn)在企業(yè)的股價變動之上。由于經(jīng)理人員的個人收益與企業(yè)業(yè)績直接掛鉤，因此其具有通過盈余管理、甚至是財務造假等行為來操縱企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，進而影響股價的動力及行為傾向，如果公司內(nèi)、外部監(jiān)控機制再存在一定的漏洞，缺乏必要的監(jiān)督與制衡，將會進一步增大這種可能性。因此，設計良好的考評及約束條件，并同時輔以良好的內(nèi)外部監(jiān)督機制，是確保股權激勵方案能真正發(fā)揮作用的必要條件之一。