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基于Ｂａｎｄｕｒａ的自我效能研究，心理授權(quán)描述為“通過正式的組織實(shí)踐和提供有效信息的非正式技術(shù)來消除成員的對工作的無力感，提高組織成員間自我效能感，其本質(zhì)上并非是限制員工個體的行動，而是一個改變員工內(nèi)在信仰的過程�！辈⑶宜麄冋J(rèn)為心理授權(quán)是一個單維度變量，即心理授權(quán)是提高自我效能感的一個心理過程。學(xué)者們對心理授權(quán)的研宄起初集中在自我效能感之上，而后心理授權(quán)逐漸發(fā)展為四維度２Ｑ、三維度模型２１。Ｔｈｏｍａｓ認(rèn)為心理上授權(quán)是一個根據(jù)認(rèn)知變量（對工作的評估）而變化。他們表示，一個人在評估工作中他或她的感受時，這些評估得分的高低與心理授權(quán)程度相關(guān)。心理授權(quán)是一種積極的動機(jī)取向，當(dāng)一個人的動機(jī)取向與充分發(fā)揮工作中所必需的權(quán)力相結(jié)合時就會發(fā)生。Ｔｈｏｍａｓ對于心理授權(quán)的研宄進(jìn)行了四個方面的評估：分別是影響力評估、自我效能感評估、意義評估和自我決策評估。他們認(rèn)為這四種認(rèn)知評估是授權(quán)的基礎(chǔ)。�崳�
影響力是指員工相信自己對工作中采用的方法、戰(zhàn)略等對于工作成果產(chǎn)生重大影響；自我效能就是一種自我信念，及擁有良好的工作所需的技能與能力；意義被定義為工作要求與自己的價值觀，信念和行為之間的契合點(diǎn)，一個人對他們工作中所做的事情（任務(wù)）的意義影響他們的滿意度和授權(quán)感；自我決策是在工作中自我選擇選擇和控制工作的感覺。在Ｔｈｏｍａｓ和Ｖｅｌｔｈｏｕｓｅ研究的基礎(chǔ)上，Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ?qū)⑿睦硎跈?quán)定義為定義為是有四種認(rèn)知（意義，能力，自主和影響）組成的動機(jī)取向，是基于與自己的工作角色相關(guān)的認(rèn)知洞察力的主觀體驗(yàn)２１。研究中Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ總結(jié)了心理授權(quán)。的四個維度：分別為意義、勝任力、自我決定與影響力。意義維度指的是個體的工作角色與他的信仰，價值觀和行為之間的契合程度。能力維度指的是個體的工作特有的自我效能，或者一個人用技能進(jìn)行工作活動的能力的信念。自我決定維度指的是在工作中個體的選擇感。影響維度是指個體在工作中影響工作或經(jīng)營成果的程度。授權(quán)不能強(qiáng)加給員工，相反，他們必須感覺到“心理賦權(quán)”。Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ�嶒�(yàn)證了這四個維度在工作環(huán)境中的效度，并開發(fā)出四個維度個題項(xiàng)的量表。Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ提出的心理授權(quán)維度模型得到眾多學(xué)者的認(rèn)同，而后被普遍應(yīng)用到各行各業(yè)的實(shí)證研宄中。Ｍｅｎｏｎ從統(tǒng)一不同研宄取向出發(fā)，更加深刻地探索心理授權(quán)的本質(zhì)