《渴求成就》，初版于1966年，系麥克利蘭（戴維·C.麥克利蘭DavidC.McClelland，美國心理學(xué)家，成就動機理論的提出者，“素質(zhì)研究之父”。）的代表作，提出了成就動機理論。
早在心理學(xué)誕生初期，人們就開始研究人類動機，并形成了兩大理論學(xué)派，即精神分析學(xué)派和行為主義學(xué)派。前者用夢的解析、自由聯(lián)想等方法來研究動機，可重復(fù)性較差，難以得出有代表性的結(jié)論；后者通過動物進行實驗，難免把動機定義得過于狹窄，對人類的動機和動物的動機區(qū)分也非常困難。
正是因為存在這些弊端，麥克利蘭主張采用系統(tǒng)、客觀、有效的方法研究動機。他主要通過主題統(tǒng)覺測驗（TAT）來測量個體的動機。主題統(tǒng)覺測驗最初是由默里和摩根于1935年設(shè)計的，是一種使用圖像投射的方法來測量個體的需求和動機的測驗。
再進一步，麥克利蘭在研究中發(fā)現(xiàn)，可以將大多數(shù)人從心理上分為兩類，少部分人愿意通過尋求機遇和挑戰(zhàn)來獲取成就感，大部分人則對獲取成就感抱以無所謂的態(tài)度。對于這種少部分人表現(xiàn)出來的積極狀態(tài)和比常人強烈得多的動機，麥克利蘭提出了“A型動機”的概念，并寫作了本書。
◎A型動機
麥克利蘭首先指出，可以將絕大多數(shù)人從心理上劃分為兩類。認為少數(shù)人愿意尋求機遇和挑戰(zhàn)，愿意努力工作取得一些成就；而多數(shù)人則抱無所謂的態(tài)度。
通過心理學(xué)家對賓夕法尼亞州伊利鎮(zhèn)一家工廠解雇450名工人的研究和大量心理學(xué)實驗，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，這些被解雇的工人在失業(yè)后，采取了不同的應(yīng)對辦法：大多數(shù)人選擇在家休息一段時間，然后到就業(yè)總署去登記，消極地等待類似的工作機會，卻不肯外出尋找工作；但也有少數(shù)人學(xué)習(xí)新的職業(yè)技能，甚至背井離鄉(xiāng)外出尋找工作。對這些少數(shù)人表現(xiàn)出來的積極狀態(tài)和比常人更強烈的動機，麥克利蘭稱之為“A型動機”。
麥克利蘭總結(jié)出A型動機者的三種性格特點：
1.自己設(shè)定挑戰(zhàn)性目標。具有A型動機的人，在可以自主確定工作目標時，總會挑選難度適中的任務(wù)，偏于自己的能力所能達到的上限，既不會避難就易，也不會自不量力。
2.喜歡通過自己的努力解決問題。A型動機的人不喜歡守株待兔，不喜歡靠碰運氣或指望天上掉餡餅。比如，在沒有絕對把握成功的情況下，有人會期待神的幫助，有人會輕言放棄，而A型動機的人會實事求是地計算成功概率，并做出最大努力。在成功機會均等的情況下，有人會擲骰子選擇，有人會順其自然，A型動機的人則不會這么做，而是盡可能采用理性的方式解決問題。
3.要求立即得到反饋信息，弄清工作結(jié)果。A型動機的人不喜歡那種需要長時間才能看出效果的工作，他們需要努力和效果的直接銜接，缺乏“積跬步以至千里”的耐心。如果讓他們自己選擇工作，他們寧愿當推銷員，也不會當教師，因為后者的效果要相當長的一段時間才能顯現(xiàn)。
進而，麥克利蘭對A型動機者進行分析發(fā)現(xiàn)，他們都具有較強的成就方面的需求。正是這種需求，使他們常�？紤]如何把事情干得更好。
這種成就需求，究竟是先天的還是后天的？麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，這種成就需求并非與生俱來，而是源于后天的培養(yǎng)。需求不同，動機不同，才導(dǎo)致某個特定人物的行為與其他人不同。比如，在麥克利蘭的實驗中，當參與實驗者具有選擇工作伙伴的自主權(quán)時，那些成就需求強烈的人寧愿選擇專業(yè)技術(shù)水平高的人，也不愿選擇親密朋友；另一些人則會選擇和自己合得來的人，或者選擇能夠接受自己支配的人，而不選擇熟悉工作任務(wù)的人。后一種人的行為并非沒有動機，只是他們的動機不受成就需求的影響，而是受社會交往需求或權(quán)力需求的影響。
◎三種需求理論
麥克利蘭提出的個體在工作情境中的三種需求（成就需求、社會交往需求、權(quán)力需求）理論。
先來看成就需求。事實上，最早系統(tǒng)提出“成就需求”這一概念的人，是心理學(xué)家默瑞。默瑞認為，成就需求是指個人想要盡快地且盡可能地把事情做好的一種欲望或傾向。在默瑞的影響下，麥克利蘭認為，成就需求是個人人格中一種持久且穩(wěn)定的特性，集中表現(xiàn)為追求某種能表現(xiàn)事業(yè)成就的目標，這種特性就是成就動機。他進而將成就動機界定為“個人在做事時與自己所持有的良好或優(yōu)秀標準相競爭的沖動或欲望”。
再來看社會交往需求。這是一種相互交往、相互支持、相互尊重的需求。通常表現(xiàn)為希望建立友好親密的人際關(guān)系，尋求被他人喜愛和接納。這種需求較高的人，會以自己作為群體的一員而感到滿足，傾向于與他人進行交往，他們追求人與人之間的友誼和信賴，喜歡合作而不是競爭，希望彼此溝通與理解。
最后來看權(quán)力需求。權(quán)力需求指的是影響和控制他人并且不被他人控制的需求。權(quán)力需求較高的人，喜歡支配他人，追求社會地位，追求對別人的影響，喜歡使別人的行動合乎自己的愿望。他們也追求出色的工作業(yè)績，但這種追求往往是為了獲得社會地位和得到別人的尊重，而非為了個人成就感的滿足。
◎成就需求的剖析
在這三種需求中，麥克利蘭對成就需求進行了深入分析。他認為，辨別清楚一個人的需求和動機屬于何種類型并非易事，常識判斷往往不準確。
比如，一位將軍說他最強烈的愿望是取得成就，事實上他確實已有所成就；一位企業(yè)經(jīng)理說他只對公司利潤感興趣，事實上他確實在為公司賺錢；伊利鎮(zhèn)的失業(yè)工人說他們都萬分迫切地需要就業(yè)，事實上他們明白自己確實有必要找份工作。他們說的這些需求，真的是他們最大的需求嗎？經(jīng)過仔細核查發(fā)現(xiàn)，這些表白未必反映實際情況，這些人真正關(guān)心的也許是完全不同的另外一些事情，即所謂“內(nèi)隱”需求或“內(nèi)隱”動機。
麥克利蘭認為，成就需求可以造就富有創(chuàng)業(yè)精神的人物，無論他是工會領(lǐng)袖還是企業(yè)經(jīng)理。成就需求強烈的人，往往做出非常的成就，因為他時時想著如何把工作干得更好。
正因為如此，人們發(fā)現(xiàn)，一個國家時時想著如何把事情辦得更好些，實際上也就會取得更大的經(jīng)濟成就。在古代的希臘、中世紀的西班牙、1400年至1800年的英國，以及許多現(xiàn)代國家，這種情況都是可以找到的。
所以，一個國家應(yīng)當重視本國人民成就需求的程度和水平。以英國為例，1925年前后，它在兒童讀物的成就感內(nèi)容含量方面列為25個國家中的第5名，當時它的經(jīng)濟狀況確實相當不錯。而到了1950年，英國在該項目上的成績降為39個國家中的第27名，創(chuàng)業(yè)精神衰退所造成的經(jīng)濟后果也開始顯現(xiàn)。
◎培養(yǎng)兒童的成就需求
按照麥克利蘭的上述觀點，一個社會的發(fā)展，需要培養(yǎng)人們的成就需求。那么，怎樣才能讓人們富有成就動機？或者說，怎樣培養(yǎng)人們的成就感？
麥克利蘭指出，從總體上看，成就感的培養(yǎng)與國家經(jīng)濟發(fā)展同步，但通過分析發(fā)現(xiàn)，文化作品中的成就導(dǎo)向，在時間上領(lǐng)先于經(jīng)濟發(fā)展。比如，在古希臘，按照貿(mào)易量的統(tǒng)計，雅典經(jīng)歷了起步期、鼎盛期和衰退期，在這三個時期，在赫西奧德、色諾芬、亞里士多德等代表人物的作品中，關(guān)于成就主題的升降頻率，要領(lǐng)先于經(jīng)濟興衰，但同時高度正相關(guān)。
麥克利蘭還指出，成就感是后天培養(yǎng)的，但童年經(jīng)歷特別重要，父母在兒童早期的訓(xùn)練和教育方式，對成就感的形成具有決定性作用，其中最重要的莫過于培養(yǎng)孩子的自主意識和獨立意識。
根據(jù)麥克利蘭的研究，對孩子的管束越多，孩子的成就感越弱；對孩子保護越多，孩子的依賴性越強，將來的競爭力也就越差。古代雅典之所以走向衰落，很可能是把孩子交給奴隸撫養(yǎng)造成的，因為奴隸缺乏自主性。
在這里我們再次看到，麥克利蘭把成就需求提到了一個非常高的高度，甚至由此來研究古代雅典的衰落原因。
◎培養(yǎng)成人的成就需求
強調(diào)兒童時期的培養(yǎng)，并不是要放棄成人階段的后續(xù)努力。在認識到成就需求對個人和國家的巨大影響之后，麥克利蘭接著尋找培養(yǎng)成人成就感的方法，這也是他的研究初衷。
從1960年開始，麥克利蘭率領(lǐng)一批心理學(xué)家，在哈佛大學(xué)進行了大量的實驗。他們以企業(yè)經(jīng)理為研究對象，為了提高研究對象的成就需求，設(shè)計出了一種“全壓”訓(xùn)練班的方法。麥克利蘭為訓(xùn)練班設(shè)定了四個目標：一是教育參加者怎樣像具有較高成就感的人那樣思考、談吐以及行事；二是鼓勵參加者為自己的今后兩年設(shè)置出更高的、計劃周密的現(xiàn)實工作目標，然后每6個月核查一次，檢驗他對自己預(yù)定目標的實現(xiàn)程度；三是使用各種技巧使參加者了解自己，比如向集體解釋自己的行為，進而共同分析這一行為的動機，從而打破舊有的習(xí)慣和思維，重新審視自己的成就目標；四是通過了解彼此之間的期望與擔(dān)憂、成功與失敗，在遠離日常生活的全新環(huán)境中，經(jīng)過共享一段經(jīng)歷，創(chuàng)造群體的團結(jié)精神和集體意識。
起初，迫于當時美國心理學(xué)界關(guān)于“人的基本動機是兒童時代形成的，以后很難改變”這一共識的影響，研究者們對于實驗?zāi)芊癯晒Σo信心，包括麥克利蘭自己，也承認兒童時期訓(xùn)練的地位和作用。但是，他們又不甘心任由兒童時期的缺失和遺憾一直保存下去。怎樣在成人階段能夠?qū)Τ删妥非笥兴倪M？他們受到類似戴爾·卡耐基這種榜樣的影響，堅持自己的實驗。
最終，實驗是成功的，參加實驗的人員都不同程度地提高了成就動機。后來，這種訓(xùn)練班為美國企業(yè)、墨西哥企業(yè)和印度企業(yè)的經(jīng)理人員舉行過多次培訓(xùn)。比如，他們在印度實施了這一培訓(xùn)計劃，對管理者和企業(yè)主進行為期10天的培訓(xùn)，這些受訓(xùn)人員的訓(xùn)練效果在6～10個月內(nèi)就能顯示出來。經(jīng)過訓(xùn)練的人員，在市場上變得比以前活躍，創(chuàng)業(yè)精神和主動性普遍有所提高，經(jīng)營活動的范圍會相應(yīng)擴大，公司利潤也有程度不同的增加。
這一研究結(jié)果表明，針對成人的成就訓(xùn)練，對于童年這種訓(xùn)練不足的人員來說，不失為一種亡羊補牢的措施，尤其對發(fā)展中國家和低收入人群具有重要意義，因為這些群體往往呈現(xiàn)出成就欲望不強的傾向。
研究激勵理論的學(xué)者相當多，麥克利蘭是當之無愧的代表人物之一。在本書中，他對三種需求的劃分，至今在管理實踐中具有很大的實用價值。
麥克利蘭的成就動機理論對管理理論和管理實務(wù)都產(chǎn)生了巨大的影響。在他那里，成就動機成為不同于以往的激勵方式，更重要的是，他強調(diào)這種產(chǎn)生激勵力的需求是可以通過后天學(xué)習(xí)獲得的。麥克利蘭的研究，為激勵問題提出了新的思路和新的解決方法。
但是，從理論的角度看，麥克利蘭強調(diào)人的成就動機是后天形成的，是可以改變并加以培養(yǎng)的，還缺乏嚴密的理論證明。所以，他的理論也一直遭到學(xué)術(shù)上的質(zhì)疑。但麥克利蘭一直堅信，隨著心理學(xué)的發(fā)展，他的理論能夠得到逐步完善�；蛟S對他而言，重要的不是如何評價理論的對錯，而是發(fā)現(xiàn)這一理論的潛在意義，重視它的有利影響，然后將這種有利影響發(fā)揚光大。從積極意義講，質(zhì)疑的聲音正是這一理論得以不斷發(fā)展的驅(qū)動力。
