是工作滿意度決定工作績效，還是工作績效決定工作滿意度？
《工作績效對(duì)工作滿意度的影響》，發(fā)表于1967年，愛德華·E.勞勒三世（EdwardE.LawlerⅢ）和波特合著。愛德華·E.勞勒三世（EdwardE.LawlerⅢ），美國心理學(xué)家、行為科學(xué)家、人力資源管理專家，期望激勵(lì)理論提出者。1960年，勞勒獲美國布朗大學(xué)文學(xué)學(xué)士學(xué)位，后又在加利福尼亞大學(xué)伯克利分校獲哲學(xué)博士學(xué)位和心理學(xué)博士學(xué)位，隨后任教于耶魯大學(xué)。1972年，他轉(zhuǎn)到密歇根大學(xué)，任該校社會(huì)研究院調(diào)研中心心理學(xué)教授和項(xiàng)目主任。1978年，任南加州大學(xué)商業(yè)管理研究生院的管理學(xué)和組織學(xué)教授和研究教授，并創(chuàng)建了該校有效組織研究中心并自任主任。萊曼·W.波特（Lyman W.Porter），美國心理學(xué)家、行為學(xué)家、人力資源管理專家，期望激勵(lì)理論提出者。1952年，波特以優(yōu)異成績獲得西北大學(xué)文學(xué)學(xué)士學(xué)位，1956年在耶魯大學(xué)獲博士學(xué)位，然后在加利福尼亞大學(xué)伯克利分校講授心理學(xué)，從講師一直干到副教授，并于1966年到1977年在耶魯大學(xué)管理科學(xué)系任訪問教授一年。1967年開始，他在加利福尼亞大學(xué)歐文分校任管理學(xué)教授，1972年任該分校研究院管理學(xué)院院長，1989年任該校執(zhí)行副校長的助理教授，現(xiàn)在是該校研究院管理學(xué)院名譽(yù)教授。勞勒和波特的主要合著作品有《以前關(guān)于有效管理成績的看法》、《工作績效對(duì)工作滿意度的影響》、《管理態(tài)度和成績》等。
20世紀(jì)30年代到50年代，許多學(xué)者對(duì)“工作滿意度”這一課題展開了研究，試圖確定工作績效與工作滿意度是否相關(guān)。
有的研究結(jié)果顯示，兩者之間沒有必然聯(lián)系；也有研究結(jié)果認(rèn)為，兩者是正相關(guān)。比如上世紀(jì)30年代進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)表明，提高員工生產(chǎn)率與提高員工的工作滿意度是有關(guān)聯(lián)的；低落的士氣與員工抵制定額生產(chǎn)則是一同出現(xiàn)的。
通過多年的不斷研究，在總結(jié)前人理論成果的基礎(chǔ)上，勞勒和波特逐漸形成了自己的觀點(diǎn)。在1967年7月號(hào)的《工業(yè)關(guān)系》雜志上，他們發(fā)表了《工作績效對(duì)工作滿意度的影響》。在其理論基礎(chǔ)上，第二年，勞勒和波特合著了《管理態(tài)度和成績》一書，提出了著名的勞勒-波特激勵(lì)模型。
本書解讀
本書核心內(nèi)容講的是工作滿意度，重點(diǎn)研究了工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系，然后提出了“工作績效決定工作滿意度”這一論斷。
◎思想淵源
勞勒和波特首先提出了一個(gè)問題：到底有沒有可靠的證據(jù)，證明工作績效和工作滿意度之間有著密切聯(lián)系？
對(duì)于這個(gè)問題，許多早期的研究學(xué)者給出了正面回答，他們證明這一聯(lián)系的確存在并看得非常重要。但是，他們只是在重復(fù)研究不同情況下工作滿意度與工作績效的關(guān)系，卻很少思考兩者之間為什么會(huì)有聯(lián)系。
到了20世紀(jì)50年代初期，許多新的研究并沒有發(fā)現(xiàn)工作滿意度與工作績效有密切聯(lián)系。1955年，布雷菲爾德和克羅克特在針對(duì)這一課題的一篇文獻(xiàn)綜述中，提出了一個(gè)很重要的結(jié)論：“在可靠的文獻(xiàn)資料中，幾乎沒有什么事實(shí)能夠表明員工的態(tài)度與工作績效有任何簡單的或明顯的關(guān)系。”
就在這個(gè)時(shí)候，赫茨伯格等人根據(jù)大部分相同的文獻(xiàn)，寫出了另一份綜述，給出了一個(gè)略為樂觀的結(jié)論：“經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)積極的工作態(tài)度適于提高生產(chǎn)率。這種關(guān)系當(dāng)然不是絕對(duì)的，但是現(xiàn)有的數(shù)據(jù)應(yīng)當(dāng)足以使研究人員對(duì)此引起重視，即工作態(tài)度是改善員工工作績效因素之一�！�
勞勒和波特分析了兩個(gè)結(jié)論有所不同的原因：一是因?yàn)樗麄儾豢赡芡耆珳?zhǔn)確地涵蓋同樣的文獻(xiàn)；二是因?yàn)椴祭追茽柕潞涂肆_克特對(duì)于一些重要發(fā)現(xiàn)的含意似乎持漠視態(tài)度。不過，兩個(gè)結(jié)論有一點(diǎn)是相同的：在工作滿意度和工作績效之間，并不像早期的研究者們所提出的那樣有著令人信服的相關(guān)關(guān)系。
到了1964年，弗魯姆完成了一篇新的綜述性文章。該文引用的研究數(shù)據(jù)表明，工作滿意度與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)中值為+0．14。這是什么意思呢？它說明兩者的相關(guān)性雖然不是很大，但它們的相關(guān)方向是一致的，即它們是正相關(guān)的。在弗魯姆所舉的23件相關(guān)事件中，有20件是正相關(guān)的。通過統(tǒng)計(jì)測定，這種一致性由于偶然原因而發(fā)生的概率很小，說明其中包含著一定的必然性。
勞勒和波特指出，從弗魯姆列舉的這23件事件中可以看出，在工作滿意度與工作績效之間，確實(shí)存在微弱卻又一致的關(guān)系，但是我們并不清楚為什么會(huì)存在這種關(guān)系。因此，需要我們進(jìn)一步研究。
◎理論根據(jù)
勞勒和波特指出，我們之所以要研究工作滿意度和工作績效的關(guān)系，是出于以下兩個(gè)基本原因：
第一個(gè)原因也是最直接的原因，那就是，先前的研究反映出在曠工、辭職與工作滿意度之間存在著明顯的相關(guān)關(guān)系，因此，提高員工的工作滿意度似乎成為企業(yè)減少曠工和辭職的主要對(duì)策。對(duì)上述相關(guān)關(guān)系最好的解釋來自激勵(lì)的“途徑—目標(biāo)”理論。根據(jù)這一理論，員工要受到激勵(lì)去做某件事，必須使他們感到這樣做有很大的可能獲得他們看重的需求。當(dāng)員工說他對(duì)工作滿意時(shí)，他實(shí)際上是在說他的需要通過工作得到了滿足。所以，“途徑—目標(biāo)”理論認(rèn)為，工作滿意度提高，就會(huì)降低辭職率和曠工率。
第二個(gè)原因是，工作滿意度與工作績效之間存在微弱卻又一致的關(guān)系。為什么會(huì)存在這種關(guān)系呢？一種可能是工作滿意度帶來工作績效，但是這沒有理論根據(jù)。弗魯姆提出了另一種觀點(diǎn)，他根據(jù)激勵(lì)的“途徑-目標(biāo)”理論，認(rèn)為工作滿意度和工作績效是由不同因素引起的：“工作滿意度主要決定于員工從工作中得到的獎(jiǎng)酬的量，而工作績效的水平主要決定于獲得獎(jiǎng)酬的概率。員工是否感到滿意，取決于他所做的工作在多大程度上能提供他所需要的東西，而員工是否努力工作，取決于他的績效在多大程度上能導(dǎo)致他獲得所需要的東西�！�
有趣的是，這兩個(gè)原因與從前研究工作滿意度的原始出發(fā)點(diǎn)——假定工作滿意度能影響工作績效——是大不相同的。
◎主要內(nèi)容
接下來，勞勒和波特沿著弗魯姆的研究思路進(jìn)行下去，得到了一個(gè)新的發(fā)現(xiàn)：如果我們按激勵(lì)理論的邏輯進(jìn)行推理，假定獎(jiǎng)酬能帶來工作滿意度，而在某種情形下獎(jiǎng)酬又是由工作績效帶來的，那么，工作滿意度和工作績效之間的關(guān)系，就很可能是由第三個(gè)變量——獎(jiǎng)酬所產(chǎn)生的。
具體來說，三者之間的關(guān)系是：好的工作績效能帶來獎(jiǎng)酬，這種獎(jiǎng)酬反過來帶來工作滿意度�？梢�，工作滿意度并不是我們想象的那樣會(huì)產(chǎn)生工作績效，相反，工作滿意度是由工作績效帶來的。對(duì)此結(jié)論，勞勒和波特進(jìn)行了解釋。
首先，工作績效能帶來獎(jiǎng)酬，這是顯而易見的。獎(jiǎng)酬分為兩類：外在獎(jiǎng)酬和內(nèi)在獎(jiǎng)酬。
外在獎(jiǎng)酬主要是指由組織所控制的獎(jiǎng)酬，比如工資、提升、職位身份和安全等。這類獎(jiǎng)酬常常用來滿足低層次的需要。外在獎(jiǎng)酬與工作績效之間并不完全相關(guān)，所以它們的相關(guān)性比較弱。
內(nèi)在獎(jiǎng)酬是指所有滿足實(shí)現(xiàn)自我需要或者其他較高層次成長需要的獎(jiǎng)酬。內(nèi)在獎(jiǎng)酬的情形與外在獎(jiǎng)酬恰好相反，因?yàn)樗鶕?jù)的是個(gè)人良好的工作績效。這種獎(jiǎng)酬受其他因素的影響較小，與良好的工作績效有更直接的關(guān)系。
其次，內(nèi)在獎(jiǎng)酬與外在獎(jiǎng)酬并不直接與工作滿意度相關(guān)，因?yàn)樗鼈冎g的關(guān)系還受到“期望的公正獎(jiǎng)酬”這一因素的制約。
所謂“期望的公正獎(jiǎng)酬”，是指一個(gè)人感到通過他的工作績效所應(yīng)得到的獎(jiǎng)酬。所以，一個(gè)人的滿意度是包含兩個(gè)變量的函數(shù)：他得到的獎(jiǎng)酬的量、他心目中公正的獎(jiǎng)酬標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)人只要覺得他得到的獎(jiǎng)酬是公正的，即使數(shù)量再少，他也會(huì)滿意。相反，如果覺得獎(jiǎng)酬不公正，即便得到很多獎(jiǎng)勵(lì)，也不會(huì)滿意。
◎主要結(jié)論
根據(jù)上述兩點(diǎn)判斷，勞勒和波特展開了一項(xiàng)調(diào)查，調(diào)查的對(duì)象是5家企業(yè)的148名中下層經(jīng)理。他們對(duì)每位經(jīng)理要采集兩個(gè)數(shù)據(jù)：一是上級(jí)和同事對(duì)其工作努力程度的評(píng)價(jià)；二是上級(jí)和同事對(duì)其工作效果的評(píng)價(jià)。此外，每位經(jīng)理還要填寫一份工作態(tài)度問卷，用來測試他們對(duì)安全、社交、尊重、自主與自我實(shí)現(xiàn)等5種需要的滿意度。
勞勒和波特的這項(xiàng)調(diào)查的結(jié)論如下：
關(guān)于工作滿意度與工作績效。調(diào)查結(jié)果顯示，工作滿意度與上級(jí)對(duì)經(jīng)理工作績效進(jìn)行的排名之間有非常明顯的相關(guān)性，與同事對(duì)其工作績效進(jìn)行的排名之間有比較明顯的相關(guān)性，可見，后者的相關(guān)性不是很大。但是，相比普通員工中工作滿意度與工作績效的相關(guān)性來說，還是要大許多。勞勒和波特認(rèn)為，這是因?yàn)檫@次研究的對(duì)象是經(jīng)理人員，而以前的研究對(duì)象主要是普通員工。
關(guān)于滿意度與努力程度。工作滿意度與工作績效的相關(guān)性，要高于工作滿意度與努力程度的相關(guān)性，說明努力工作未必能讓人滿足。因此，工作滿意度更直接依賴工作績效，而不是努力程度。其他學(xué)者也指出，努力程度只是確定工作績效的因素之一，其他因素還包括能力和環(huán)境的限制等。
關(guān)于內(nèi)在獎(jiǎng)酬與外在獎(jiǎng)酬。滿足自我實(shí)現(xiàn)需要的內(nèi)在獎(jiǎng)酬與工作績效的密切程度，強(qiáng)于外在獎(jiǎng)酬與工作績效的密切程度。尤其需要指出的是，實(shí)現(xiàn)自我需要的滿足程度與工作績效的相關(guān)性最大。
上述結(jié)論可以簡單地概括為：工作績效與工作滿意度之間確實(shí)存在著重要的關(guān)系；這種關(guān)系在經(jīng)理人員中比在普通員工中表現(xiàn)得更明顯；工作滿意度更多地是與工作績效聯(lián)系在一起，而不是與努力程度聯(lián)系在一起；對(duì)高層次需要的滿足程度與工作績效的聯(lián)系最為密切。
一句話：是工作績效帶來工作滿意度，而不是工作滿意度帶來工作績效。
◎?qū)嵺`應(yīng)用
上述結(jié)論，對(duì)于企業(yè)的具體實(shí)踐有什么指導(dǎo)意義？
如果一家企業(yè)的工作滿意度和工作績效有很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，那么可以認(rèn)為，這家企業(yè)是根據(jù)工作績效來給員工提供不同的外在獎(jiǎng)酬；而且，它是靠工作本身來滿足員工的高層次需要。其結(jié)果是，工作做得差的人會(huì)大量辭職或曠工，因?yàn)楣ぷ鳚M意度與辭職率和曠工率是緊密聯(lián)系在一起的。
如果一家企業(yè)的工作滿意度和工作績效無直接關(guān)系，那么可以認(rèn)為，這家企業(yè)的獎(jiǎng)酬與工作績效無關(guān)，無論工作是好是差，員工辭職率或曠工率都不會(huì)有明顯差異。
如果一家企業(yè)的工作滿意度與工作績效之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系，那么可以斷定，在工作表現(xiàn)最好的員工中，辭職率和曠工率也最高，而且，工作表現(xiàn)差的員工得到的獎(jiǎng)酬還會(huì)高于工作表現(xiàn)好的員工。
此項(xiàng)研究還進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，自我實(shí)現(xiàn)這類需要的滿意度越高，意味著企業(yè)的生產(chǎn)效率也越高。這種滿意度高，說明大多數(shù)員工對(duì)工作有興趣，愿意做，而且會(huì)做得好。這就形成了一個(gè)良性循環(huán)：好的工作績效是用工作本身來獎(jiǎng)勵(lì)的，由于工作績效好而受到了獎(jiǎng)勵(lì)，又會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致更好的工作績效。所以，根據(jù)較高層次需求的滿意度的高低，可以判斷一個(gè)有活力的企業(yè)如何向員工提供使他們覺得有興趣的而且是值得做的工作，以及工作本身如何發(fā)揮激勵(lì)作用。
勞勒和波特在書末總結(jié)說：我們已經(jīng)證實(shí)了應(yīng)該重視員工的工作滿意度，因?yàn)樗苯佑绊懙綍绻ぢ屎娃o職率。此外，我們強(qiáng)調(diào)是工作績效導(dǎo)致工作滿意度，而不是相反。如果沒有異議，就有必要進(jìn)一步考慮在企業(yè)中讓哪些人的哪些需要得到滿足，而不是籠統(tǒng)地談?wù)撎岣邌T工滿意程度。“一句話，我們認(rèn)為必須重新認(rèn)識(shí)和解釋工作滿意度�！�
本書是勞勒-波特激勵(lì)模型的理論雛形，重點(diǎn)研究了工作績效和工作滿意度的關(guān)系。既反駁了布雷菲爾德和克羅克特等人提出的工作績效和工作滿意度沒有必然聯(lián)系的說法，也反駁了工作滿意度決定工作績效這一傳統(tǒng)觀點(diǎn)，提出了“是工作績效帶來工作滿意度，而不是工作滿意度帶來工作績效”這一全新觀點(diǎn)。
上述觀點(diǎn)在20世紀(jì)60年代產(chǎn)生了非常大的影響，即使今天仍有其現(xiàn)實(shí)意義。它告訴我們，不要以為采取了激勵(lì)手段，就一定能讓員工滿意。員工的工作滿意度是高是低，實(shí)際上還要看員工自己是否從工作中獲得了自己想要的東西。
也有學(xué)者對(duì)該理論的效果提出了一些質(zhì)疑。他們認(rèn)為，工作績效特別是非定量化的工作績效往往難于精確衡量，薪水、地位、晉升等獎(jiǎng)酬也包含多種因素的考慮，不完全取決于工作績效，二者并沒有直接必然的因果關(guān)系；另外，除了工作績效，還有其他多種因素影響工作滿意度，比如管理水平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等。
