績(jī)效溝通是績(jī)效管理的生命線
績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的溝通，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段 企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法。
在績(jī)效管理中，績(jī)效面談是個(gè)重要環(huán)節(jié)，如果通過(guò)面談幫助員工找出導(dǎo)致問(wèn)題的根本原因是經(jīng)理幫助員工成長(zhǎng)的重要技能。在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)理不知道如何與下屬進(jìn)行績(jī)效溝通。通常，很多經(jīng)理經(jīng)常無(wú)法深入地幫助員工找到問(wèn)題背后的原因，他們通常淺嘗輒止，在問(wèn)了幾個(gè)問(wèn)題之后，就開(kāi)始下結(jié)論，開(kāi)始幫助員工解決問(wèn)題。
實(shí)際上，經(jīng)理對(duì)員工提問(wèn)越深入，越容易發(fā)現(xiàn)解決問(wèn)題之道，彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉》里提到，問(wèn)題的解決方案既有“根本解”，也有“癥狀解”，“癥狀解”能迅速消除問(wèn)題的癥狀，但只有暫時(shí)的作用，而且往往有加深問(wèn)題的副作用，使問(wèn)題更難得到根本解決�！案窘狻笔歉镜慕鉀Q方式，只有通過(guò)系統(tǒng)思考，看到問(wèn)題的整體，才能發(fā)現(xiàn)“根本解”。 我們處理績(jī)效問(wèn)題，若能透過(guò)重重迷霧，系統(tǒng)思考，追本溯源，總攬整體，抓住事物的根源，往往能夠收到四兩撥千斤的功效。
（1）管理員工能量，需要持續(xù)落實(shí)績(jī)效管理基本動(dòng)作
員工績(jī)效輸出是一個(gè)持續(xù)過(guò)程，每個(gè)時(shí)間點(diǎn)上都可以看到其績(jī)效表現(xiàn)，主管不應(yīng)該等到考核周期到了再去評(píng)估員工的績(jī)效，而應(yīng)該全程關(guān)注、考察、評(píng)估員工的績(jī)效，當(dāng)員工出現(xiàn)高績(jī)效或低績(jī)效的時(shí)候，及時(shí)肯定成績(jī)或分析低績(jī)效的根本原因，幫助員工審視績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)與溝通，這個(gè)過(guò)程就是持續(xù)管理員工能量的過(guò)程�？�(jī)效管理不能起到作用的一個(gè)重要原因是績(jī)效管理基本動(dòng)作是階段性開(kāi)展的（點(diǎn)狀的），而不是連續(xù)開(kāi)展的（線狀的），這樣員工的能量自然也得不到持續(xù)的管理，從而呈現(xiàn)出波動(dòng)狀態(tài)。
而在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效溝通是最為重要的，因?yàn)闇贤ㄊ沟蒙舷履繕?biāo)與理念達(dá)成一致，情感得到交流，士氣得到鼓舞。所以，以下會(huì)著重分析如何通過(guò)做好績(jī)效溝通，管理好員工的能量，幫助員工實(shí)現(xiàn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。
（2）通過(guò)改變績(jī)效溝通的內(nèi)容，管理員工能量
績(jī)效溝通主要分為兩部分，一是溝通內(nèi)容，二是溝通方式與方法。溝通方式與方法得當(dāng)，能提升員工創(chuàng)造高績(jī)效的熱情，提高員工自我改進(jìn)的主動(dòng)性與積極性，從而推動(dòng)高績(jī)效的產(chǎn)生�？�(jī)效溝通不但要溝通事情（績(jī)效目標(biāo)），還要溝通員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式。但很多主管只是溝通績(jī)效目標(biāo)，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)闆Q定績(jī)效結(jié)果的根源在于員工的能力、態(tài)度、思維方式、行為方式，而這些因素是相對(duì)穩(wěn)定的，需要有意識(shí)地改進(jìn)提升，如果這些方面沒(méi)有得到改進(jìn)提升，員工績(jī)效水平就會(huì)保持在一個(gè)水平線上。
（3）通過(guò)提高采納率，提升員工能量管理效果
英國(guó)Nimbus公司的伊恩·格慈（Ian Gotts）與理查德·帕克（Rich-ard Parker）提出了一種績(jī)效改進(jìn)的基本公式：R=IA2即Results=Initia-tives ×Adoption2（結(jié)果=措施×采納率的平方）。這個(gè)等式表明，如果不能被采納并實(shí)施，無(wú)論公司提出多少方案都無(wú)濟(jì)于事。如果以百分比來(lái)表示措施采納率的話，50%的采納率會(huì)得到25%的結(jié)果，90%的采納率會(huì)得到81%的結(jié)果，這體現(xiàn)出了采納率對(duì)績(jī)效結(jié)果的巨大影響。采納就是員工對(duì)績(jī)效改進(jìn)舉措的認(rèn)同、接受與應(yīng)用程度。采納不是點(diǎn)點(diǎn)頭，或者在績(jī)效反饋表上簽字，而是必須讓員工從內(nèi)心真正接受，使其態(tài)度與行為都發(fā)生改變。員工的采納有一個(gè)心理過(guò)程，即從抗拒到部分認(rèn)同、到全部接受、再到最后的主動(dòng)應(yīng)用。
績(jī)效溝通中，員工的采納率是至關(guān)重要的，而提高采納率有多種方法，其中之一就是主管在溝通績(jī)效結(jié)果時(shí)，先詢問(wèn)員工對(duì)自己績(jī)效的評(píng)價(jià)（比如對(duì)績(jī)效結(jié)果的預(yù)期，以及這樣評(píng)價(jià)的原因），在一般情況下，員工的自評(píng)會(huì)與組織評(píng)價(jià)比較接近，主管在其自評(píng)基礎(chǔ)上，逐步延伸至組織對(duì)其績(jī)效的評(píng)價(jià)，往往容易獲得員工對(duì)績(jī)效結(jié)果與評(píng)價(jià)的采納。
其次，績(jī)效溝通的方式應(yīng)該是多樣的，要學(xué)會(huì)在多場(chǎng)景下的溝通。比如午飯時(shí)、等電梯時(shí)、會(huì)議前后，也可能是早上剛到辦公室的寧?kù)o片刻，或者是在員工的咨詢與求助之后……因?yàn)樵诓煌瑘?chǎng)景下人的狀態(tài)是不一樣的，好的狀態(tài)就像時(shí)間窗一樣稍瞬即逝，如果能夠抓住這個(gè)時(shí)間窗去溝通就能取得較好的效果，提高績(jī)效溝通的采納率。因此創(chuàng)造隨時(shí)溝通的可能性，才能持續(xù)管理好員工的能量，提升員工的績(jī)效表現(xiàn)。
