績效溝通是績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能促進工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。持續(xù)的績效溝通對企業(yè)的發(fā)展有非常重要的意義，那么需要運用哪些方法才能做好員工績效溝通呢?
今天，小博今天先帶大家聊聊
績效目標溝通
績效目標溝通的目的和側(cè)重點是
主管就績效目標和工作標準與員工討論后達成一致。在此期間
主管要當好輔導員和教練員的角度，指導和幫助下屬制訂好計劃。
◆溝通時間：在員工績效目標制定時進行溝通。
◆ 溝通方式：主要采取雙方面談交流溝通的方式進行。
◆溝通內(nèi)容：三個方面，績效目標本身、績效實施措施、目標所需支持。
◆目標本身：目標一定是經(jīng)過雙方交流溝通確定的。
在這個過程中，需要主管向員工明確說明：企業(yè)的整體目標是什么？為了完成這樣的整體目標，部門的目標是什么？為了達到這樣的目標，對員工的期望是什么？對員工的工作應當制定什么樣的標準？檢查的方法和措施是什么？完成目標后有什么獎懲措施等。通過對目標的交流，員工對自身目標就有一個全面的了解。在執(zhí)行目標的過程中就會心中有數(shù)。不會發(fā)生只埋頭干活，不抬頭看路的情況。
通過目標制定的溝通，防止了主管硬派任務員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標的認可度就會大大提升。通過實施措施和資源的保證，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會完成目標充滿信心。斗志昂揚的投入工作。
同時，通過目標制定溝通，主管對人才也能有效鑒別，如果員工對目標完成措施手段條件分析的頭頭是道，對完成目標的各項要素了如指掌，這樣的人就有可能是企業(yè)的可塑之材。反之，如果員工對目標如何實現(xiàn)說不出甲乙丙丁，而到時目標完成很好，這人十有八九是撞了大運。這又為主管評估提供了依據(jù)。
績效實施的溝通
◆溝通時間：在目標執(zhí)行、實施過程中進行例行和隨機的溝通。
◆溝通方式：例會、正式交流、非正式交流、例行檢查、文件匯報等。
◆溝通內(nèi)容：員工關(guān)鍵節(jié)點溝通，員工問題溝通和目標實現(xiàn)手段溝通。
◆員工關(guān)鍵節(jié)點溝通：通過對先前績效實施措施的說明，主管就會對員工的目標完成實施手段有一定的了解。對于哪些是決定目標完成的關(guān)鍵節(jié)點、關(guān)鍵路徑主管也會心中有數(shù)，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主管就需要適時的監(jiān)督溝通，看看員工完成的結(jié)果怎樣，進度怎樣。不在關(guān)鍵節(jié)點溝通，如果員工隱瞞進度或問題，就有可能嚴重影響目標完成，到時主管再急急火火補救，恐怕已是船到江心補漏遲。不僅員工個人目標完不成，有可能會影響整個部門的目標拖后。
這個階段要關(guān)注員工問題溝通：主管布置完任務，并不是要撒手不管，當甩手掌柜去，主管還是要為部屬的績效完成情況負責。當部屬在目標完成過程中出現(xiàn)問題、困難，半路卡殼時，這時主管該出手時就出手，幫助部屬分析原因，解決困難和問題。讓部屬相信主管是他的堅強后盾，這樣部屬就會心存感激，心理也會很踏實。
同時要重視目標實現(xiàn)手段溝通：主管要對員工實施目標的手段進行監(jiān)督，防止員工為達目的不擇手段，采取了短視、飲鴆止渴甚至是危害企業(yè)長遠利益的行為。如果出現(xiàn)這種情況，主管就需要及早制止。對于員工好的方法措施也要及時表揚推廣。
績效反饋溝通
◆溝通時間：在主管對員工的績效評估打分結(jié)束后進行。
◆溝通內(nèi)容：本次評估結(jié)果說明；員工完成/未完成目標原因分析；下一階段目標交流。 主管要把本次評估的結(jié)果向員工說明，同時把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據(jù)的。同時，主管要聽取員工對本次目標自評的結(jié)果和相應的依據(jù)。這樣雙方對照，并根據(jù)實際情況對評估結(jié)果進行適當?shù)男拚�。這樣的評估結(jié)果就會更有說服力。
同時要對員工完成/未完成目標原因分析： A.對于未完成目標：需要主管和員工共同分析原因，看看是外因還是內(nèi)因所致。如果是外因，是因為客觀環(huán)境變化還是企業(yè)內(nèi)部流程、制度有問題導致。如果是內(nèi)因，要分析是員工的知識能力不足、經(jīng)驗不夠還是態(tài)度欠缺。如果是態(tài)度欠缺，還需要仔細分析，到底是什么原因?qū)е�，是企業(yè)激勵措施不好、內(nèi)部管理有問題，還是員工自身態(tài)度有問題。對這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并采取相應的解決措施。如果是員工知識能力不足，就需要安排相應的培訓輔導；如果是經(jīng)驗不夠，就需要多安排鍛煉機會。如果是員工自身態(tài)度問題導致完不成任務，就需要進行批評教育，必要的進行懲罰甚至辭退。 B.對于完成目標：也要進行分析，員工是如何完成目標的。是個人努力所致還是外部環(huán)境有利，如果是外部環(huán)境有利，如市場需求激增、所屬區(qū)域發(fā)達等因素，使員工不費吹灰之力就完成了目標，還要分析這種有利因素是暫時的還是長久的，企業(yè)是否需要修改應對措施等。如果是個人努力，也需要仔細交流，員工采取了什么樣的方法措施，有沒有經(jīng)驗可以吸收借鑒�？刹豢梢酝贫鴱V之等。
績效面談不僅僅是談過去，更重要的談未來發(fā)展�？冃Ч芾硎且粋�往復循環(huán)的過程，一個考核周期的結(jié)束，往往是下一階段的開始。因此，對未來目標的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對下一階段目標要達成一致，對實現(xiàn)目標所采取的措施和相應的支持條件也要形成共同意見。
◆溝通方式：BEST式對話或“三明治”對話。由于本階段對員工的績效進行直接評價，有可能引起員工緊張甚至沖突，為了讓溝通順利進行。采取合適的溝通方式是必要的。目前國際上主要三明治溝通法。眾所周知，三明治需要在底層放一層面包，中間加一層餡兒，上面再加一層面包，這樣才能好看、管用�？冃Х答仠贤ㄒ彩侨绱耍簩υ挼谝粚酉纫浞挚隙▽Ψ降某煽�，第二層再說哪些地方還需要改進，第三層再鼓勵對方繼續(xù)努力，這樣的溝通才能積極有效�！胺駝t，一上來就批評，容易造成員工逆反，其后果就是：”把餡兒露出來糊自己一手，弄得很狼狽“。
績效改進的溝通
◆溝通方式：例會、正式/非正式交流、例行檢查、文件匯報等
◆溝通時間：貫穿于目標完成的全過程。
◆溝通內(nèi)容：側(cè)重員工的績效改進情況
員工績效改進溝通是指對反饋面談中員工自身欠缺的因素，或者是不適當?shù)哪繕送瓿煞绞�，在績效改進過程中，主管要進行跟進監(jiān)督，看看情況是否得到了落實，是否采取措施予以糾正，并創(chuàng)造性的提高。在一定的時間節(jié)點，對員工改進的情況進行評估，讓員工看到自己還存在的差距和不足。有主管銳利的眼睛在后面，員工就會對自己的不足之處很快改進。如果員工把主管建議當作耳旁風，同樣的錯誤一犯再犯，這樣的人才就屬于該淘汰之列。 績效改進溝通常常不會單獨進行，它與績效實施溝通相互穿插，并貫穿于目標完成的全過程。在績效實施溝通中，既對本階段目標執(zhí)行情況進行溝通，又會對上一階段績效改進情況進行溝通。這樣員工績效改進就更有利于目標的執(zhí)行。
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