《管理思想的演變》，初版于1972年，系雷恩的代表作。
雷恩認(rèn)為，許多管理學(xué)界的前輩留下了珍貴的思想遺產(chǎn)，然而人們卻時(shí)常忽視，甚至有時(shí)反對(duì)它，因?yàn)槿藗兒?jiǎn)單地認(rèn)為，昨天解決問題的辦法，對(duì)解決明天的問題不會(huì)有任何幫助。他指出，這種想法是錯(cuò)誤的，前輩們致力于研究的有關(guān)人的行為和動(dòng)機(jī)的哲學(xué)思想和理論，如今依然有借鑒意義。在這一點(diǎn)上，今天和昨天沒有任何區(qū)別。為了“闡明我們優(yōu)秀前輩的生活及其時(shí)代的著作”，他完成了這本《管理思想的演變》。
在雷恩之前，關(guān)于管理學(xué)史的著作，大多是以時(shí)間為序列，將整個(gè)管理學(xué)史劃分為若干階段，但雷恩認(rèn)為這種做法偏于粗糙，因此他用管理哲學(xué)的基本問題來(lái)劃分。
◎早期管理思想
本書開篇就指出，自古以來(lái)就有管理活動(dòng)，但是，對(duì)管理進(jìn)行正式的研究則是一門較新的學(xué)科。
關(guān)于管理的定義，雷恩認(rèn)為，它可看成是這樣的一種活動(dòng)：它發(fā)揮某些職能，以便有效地獲取、分配和利用人的努力和物質(zhì)資源，來(lái)實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)。
從人類文明史的初期，一直到工業(yè)革命之前，人類的組織形式主要是家庭、部落、教會(huì)、軍隊(duì)和國(guó)家。盡管也有一些小規(guī)模的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，但其規(guī)模完全不能同工業(yè)革命后相比。在這樣的基礎(chǔ)上，自然也無(wú)法形成系統(tǒng)的管理思想。
隨著工業(yè)革命的開始，如何合理地、正式地和系統(tǒng)地進(jìn)行管理，開始成為一個(gè)重要的課題。管理成為繼土地、勞動(dòng)力、資本之后的生產(chǎn)第四要素。人們開始對(duì)管理進(jìn)行更深入的研究，這里有4位主要的先行者。
羅伯特·歐文，英國(guó)企業(yè)主。他在人的因素和機(jī)器時(shí)代之間，試圖建立新的協(xié)調(diào)機(jī)制，除了借助于金錢，他還想求助于人心。因此，他主張改革，并在自己的工廠中創(chuàng)造出許多管理經(jīng)驗(yàn)。
查爾斯·巴貝奇，英國(guó)發(fā)明天才。他以理性的態(tài)度，在泰羅之前就把科學(xué)方法應(yīng)用于管理之中，成為科學(xué)管理的先驅(qū)者。
安德魯·尤爾，英國(guó)管理教育的先驅(qū)。他對(duì)早期工廠制度中出現(xiàn)的管理人員進(jìn)行了培訓(xùn)，講授他的經(jīng)驗(yàn)和見解。
夏爾·迪潘，法國(guó)工業(yè)教育的先驅(qū)。他在法國(guó)開辦管理課程，他的管理課程可能對(duì)亨利·法約爾管理思想的誕生產(chǎn)生了重要影響。
在美國(guó)，最早倡導(dǎo)系統(tǒng)管理的人幾乎都同鐵路有關(guān)。比如，丹尼爾·克雷格·麥卡勒姆曾長(zhǎng)期擔(dān)任伊利鐵路公司總監(jiān)，他的管理原則是，采用一項(xiàng)制度，不僅能使管理者立即發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，而且還能確定失職者。亨利·瓦普爾則長(zhǎng)期擔(dān)任《美國(guó)鐵路雜志》主編，他從麥卡勒姆的管理經(jīng)驗(yàn)中，發(fā)現(xiàn)了三項(xiàng)管理的基本原則，即組織原則、溝通交往原則、信息原則。
◎科學(xué)管理時(shí)代
進(jìn)入科學(xué)管理時(shí)代后，管理逐漸成為一種系統(tǒng)、科學(xué)的理論和方法�？茖W(xué)管理的創(chuàng)始人是泰羅，他和同事對(duì)管理思想進(jìn)行重新綜合和整理，并把管理和哲學(xué)結(jié)合起來(lái)。
除了泰羅，還有6位代表人物。卡爾·巴恩是泰羅的虔誠(chéng)追隨者，忠誠(chéng)地貫徹執(zhí)行泰羅的正統(tǒng)思想，在數(shù)學(xué)方面幫助泰羅解決了許多難題。亨利·勞倫斯·甘特在泰羅的指導(dǎo)下開始工作，并作出了重大貢獻(xiàn)，但在晚年離開了泰羅的行列；加爾布雷思夫婦使早期的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)更富有生氣；埃默森改進(jìn)了泰羅有關(guān)提高效率的主張，并提出了提高效率的十二條原則，不過他摒棄了泰羅的職能工長(zhǎng)和激勵(lì)性工資制；莫里斯·庫(kù)克在泰羅的培養(yǎng)下，把科學(xué)管理運(yùn)用到教育部門和市政機(jī)構(gòu)，并設(shè)法使科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)同有組織的工人建立和睦的關(guān)系。
在美國(guó)的工業(yè)界、教育界和其他國(guó)家，科學(xué)管理也成為一股重要力量。有一些人所起的作用，雖然不及前面那幾位，但也不應(yīng)該被忘記。哈洛·珀森在泰羅模式普及之前，就使該模式得到了教育界的承認(rèn)，哈佛大學(xué)和達(dá)特默思大學(xué)都開設(shè)了管理學(xué)課程；劉易斯·布蘭代斯強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理是解決美國(guó)工業(yè)問題的途徑，要求在專業(yè)性的企業(yè)中廣泛推廣科學(xué)管理；克拉倫斯·湯普森、利昂·奧爾福德和德克斯特·金布爾等人，則把工業(yè)管理教育帶進(jìn)了教室和工業(yè)企業(yè)；亞歷山大·丘奇在英國(guó)開始其管理生涯，并于20世紀(jì)初移居美國(guó)，他主張管理應(yīng)關(guān)心總的效率而不只關(guān)心生產(chǎn)單位、商店或其他某個(gè)孤立單位的效率。
雷恩還介紹了有組織的勞工和科學(xué)管理之間關(guān)系的演變歷史，他劃分為三個(gè)時(shí)期：
第一階段，從1911年到1915年的強(qiáng)烈敵對(duì)時(shí)期。勞方認(rèn)為，科學(xué)管理意味著工廠實(shí)行專制，工人在與企業(yè)管理者的相互關(guān)系中處于不利地位。
第二階段，從1916年到1918年美國(guó)參加第一次世界大戰(zhàn)期間。由于忙于戰(zhàn)時(shí)生產(chǎn)等原因，雙方處于非正式休戰(zhàn)期。
第三階段，一戰(zhàn)結(jié)束以后到1929年的大蕭條時(shí)期。企業(yè)管理者奉行修正論，在處理勞工關(guān)系方面，試圖取得和解。勞工方面也改變了態(tài)度，許多企業(yè)的工會(huì)開始接受科學(xué)管理原則。
作為科學(xué)管理的副產(chǎn)物，工業(yè)心理學(xué)是科學(xué)管理倡導(dǎo)的科學(xué)方法在工業(yè)心理領(lǐng)域的應(yīng)用，其創(chuàng)始人是胡戈·蒙斯特伯格。
在這一時(shí)代，基于法約爾提出的管理原則和要素，以及韋伯為了保證技術(shù)效能而探索理想的組織安排的藍(lán)圖，行政管理理論也應(yīng)運(yùn)而生。法約爾和韋伯從不同的背景和不同的角度，試圖提出行政管理的方案，以有效管理大規(guī)模的組織。
法約爾是法國(guó)管理學(xué)家，他強(qiáng)調(diào)的是管理教育而不是技術(shù)訓(xùn)練。他把管理和行政管理區(qū)分開來(lái)，前者是一種一體化的力量，后者完全要通過人來(lái)起作用。他提出了十四條管理原則，還提出了管理的五項(xiàng)要素，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。韋伯是德國(guó)學(xué)者，他認(rèn)為行政組織體系（即官僚集權(quán)組織）是最理想的最有效的組織形態(tài)。
◎“社會(huì)人”時(shí)代
“社會(huì)人”這一概念，既是管理行為所確立的準(zhǔn)則，也代表了當(dāng)時(shí)涌現(xiàn)出來(lái)的一種管理哲學(xué)，它來(lái)源于著名的霍桑實(shí)驗(yàn)。
喬治·埃爾頓·梅奧是一位出生于澳大利亞的心理學(xué)家，他同弗里茨·朱利斯·羅特利斯伯格等人，在本世紀(jì)20年代末進(jìn)入美國(guó)西方電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了有名的霍桑實(shí)驗(yàn)，為人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)奠定了基礎(chǔ)。
梅奧和羅特利斯伯格打開了在工業(yè)中研究人際關(guān)系的大門，而其他人使它結(jié)出碩果。福萊特夫人和巴納德正是科學(xué)管理和社會(huì)人這兩個(gè)時(shí)代之間的橋梁。
福萊特夫人是美國(guó)的政治哲學(xué)家和企業(yè)哲學(xué)家。她主張通過利益的結(jié)合來(lái)減少?zèng)_突，使命令“非人稱化”，并變?yōu)榉䦶摹靶蝿?shì)規(guī)律”。形勢(shì)規(guī)律是以科學(xué)管理為依據(jù)的，即泰羅的職能管理要求的以確定的事實(shí)、而不是以某一個(gè)人的意志為服從的根據(jù)，即變服從個(gè)人權(quán)力為遵循形勢(shì)規(guī)律。要做到這點(diǎn)，就要有一種心理過程，有一種關(guān)于控制的新哲學(xué)。這就是由事實(shí)而不是由人控制，是相互關(guān)聯(lián)的控制而不是管理者單方面強(qiáng)加的控制。
切斯特·巴納德是美國(guó)的高級(jí)經(jīng)理人員和管理學(xué)家，提出了社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)的理論。他認(rèn)為，組織是一個(gè)“有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的兩個(gè)或兩個(gè)以上的人的活動(dòng)或力的系統(tǒng)”。這種系統(tǒng)，不管是哪一級(jí)別的，都包含著三種普遍的要素：協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)、信息交流。經(jīng)理人員的職能主要有三項(xiàng)：提供一個(gè)信息交流系統(tǒng)、促成必要的個(gè)人努力、制定和規(guī)定目標(biāo)。
關(guān)于“人和組織”的研究，可分為兩個(gè)側(cè)面。一是微觀的研究，如社會(huì)成員心理測(cè)試法、團(tuán)體動(dòng)力學(xué)、參與決策、領(lǐng)導(dǎo)方式、對(duì)團(tuán)體人的激勵(lì)要求。在這方面作出貢獻(xiàn)的有雅各布·莫雷諾、庫(kù)爾特·盧因、亞伯拉罕·馬斯洛、約瑟夫·斯坎倫和俄亥俄州立大學(xué)企業(yè)研究所的斯托克第和沙特爾等人。
二是宏觀的研究，即有關(guān)說明組織的正式方面和非正式方面相互作用的分析工具和概念模式的研究。在這一方面作出貢獻(xiàn)的有威廉·懷特對(duì)飯館所作的有關(guān)人的地位的研究，懷特·巴基有關(guān)公司同工會(huì)如何在一種復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)中結(jié)合在一起的研究，赫伯特·西蒙有關(guān)決策理論的研究等。
人際關(guān)系主義者及其后的行為科學(xué)家，對(duì)以前的管理概念進(jìn)行了修正，對(duì)管理者提出了以下的勸告：要轉(zhuǎn)而注意行為的社會(huì)方面，要使人們參與，從而要把工人的滿足和較高的生產(chǎn)率配合起來(lái)。
詹姆斯·穆尼和艾倫·賴萊在1931年合寫了《工業(yè)，前進(jìn)！》一書，試圖揭示組織的原則，提出的三條原則是協(xié)調(diào)原則、等級(jí)原則、職能原則。
一些批評(píng)家對(duì)社會(huì)人的理論和實(shí)踐的許多方面提出了疑問和批評(píng)，批評(píng)的對(duì)象主要是其前提、方法論和對(duì)工業(yè)人的結(jié)論等�？陀^說，肯定有某些值得懷疑的地方，但是我們也應(yīng)該考慮到，在當(dāng)初的試驗(yàn)進(jìn)行時(shí)，統(tǒng)計(jì)知識(shí)的狀況至多只能說是初步的。因此，在對(duì)它責(zé)難之前，必須認(rèn)識(shí)到統(tǒng)計(jì)技術(shù)上的這種狀況。從更宏觀的角度來(lái)看，霍桑試驗(yàn)雖有局限性，但它代表了管理思想上的一個(gè)新方向，為后人的研究指明了新的道路。
◎當(dāng)今時(shí)代
進(jìn)入當(dāng)今時(shí)代，管理思想又有了進(jìn)一步的發(fā)展和演變。
第二次世界大戰(zhàn)以后，管理者重新對(duì)一般管理理論重視起來(lái)。市場(chǎng)的擴(kuò)大，隨著戰(zhàn)時(shí)研究而出現(xiàn)的工藝技術(shù)進(jìn)步，以及組織的持續(xù)增長(zhǎng)，這些都要求管理人員擁有更健全、更完善的管理理論。而且，管理已不再限于生產(chǎn)作業(yè)，不再限于業(yè)務(wù)管理，不再限于簡(jiǎn)單地完成有限數(shù)量的活動(dòng)。正是在這種環(huán)境中，人們?cè)噲D通過管理過程學(xué)派，提供當(dāng)今時(shí)代的管理原則和理論框架。
如果把法約爾、戴維斯、古利克等人看作管理過程學(xué)派的第一代，那么20世紀(jì)50年代的威廉·紐曼等人就是第二代。第二代開始對(duì)法約爾提出的管理職能進(jìn)行修訂，以便適應(yīng)現(xiàn)代組織。
與此同時(shí)，其他領(lǐng)域也已滲入管理過程理論中，如數(shù)學(xué)模式、行為科學(xué)的發(fā)現(xiàn)以及電子計(jì)算機(jī)時(shí)代的控制論，有必要把這些新觀點(diǎn)結(jié)合到傳統(tǒng)的職能之中。
到了20世紀(jì)70年代，人們開始不大相信唯一的最佳辦法了，于是誕生了權(quán)變管理學(xué)派。
組織人道主義也應(yīng)運(yùn)而生。傳統(tǒng)的人際關(guān)系思想方式的實(shí)驗(yàn)研究，被組織人道主義認(rèn)為是軟弱的、有缺陷的。作為一種哲學(xué)，組織人道主義試圖把新的重點(diǎn)放在人及其各種需要上，放在作為滿足這些需要的手段上，放在如何設(shè)計(jì)組織才能實(shí)現(xiàn)人們及組織的目標(biāo)上。作為一種作業(yè)技術(shù)，組織人道主義對(duì)我們關(guān)于人及最適合于現(xiàn)代環(huán)境的激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)和組織形式的假設(shè)提出了挑戰(zhàn)。
亞伯拉罕·馬斯洛為“人道主義心理學(xué)者”鋪平了道路，他主張通過改進(jìn)組織實(shí)踐來(lái)提高員工的精神健康狀況�？死锼埂ぐ⒓锼乖谶@項(xiàng)主張的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展，提出了一項(xiàng)人類行為的“個(gè)性對(duì)組織”假設(shè)，又叫“不成熟—成熟”理論。一個(gè)人在“不成熟—成熟”連續(xù)統(tǒng)一體中的位置，表明了他自我實(shí)現(xiàn)的程度。
后來(lái)，道格拉斯·麥格雷戈又提出了“X理論、Y理論”，以X理論代表傳統(tǒng)的指揮和控制觀點(diǎn)，Y理論則是“人為資源管理的一種新理論的有限的開端”。以后，弗雷德里克·赫茨伯格又提出了“激勵(lì)-保健”理論。
俄亥俄州立大學(xué)的研究和以倫西斯·利克特為首的密西根大學(xué)的研究則提出了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式的理論，強(qiáng)調(diào)參與的領(lǐng)導(dǎo)方式。布萊克和穆頓提出了“管理方格”理論。
總之，在當(dāng)今時(shí)代，我們看到有關(guān)管理人員的工作有多種思想方法：過程理論為管理人員的職能提供了一個(gè)框架；組織行為學(xué)提供了有關(guān)人的方面的理解；組織理論使得有可能對(duì)權(quán)力和各種活動(dòng)的關(guān)系進(jìn)行設(shè)計(jì)；而管理科學(xué)則提供了數(shù)量技術(shù)和系統(tǒng)地解決問題的各種途徑。提出的挑戰(zhàn)是巨大的，管理思想的演變?cè)谶M(jìn)一步豐富并推進(jìn)我們的理解，以便能應(yīng)付這一挑戰(zhàn)。
理論中的統(tǒng)一還沒有實(shí)現(xiàn)，也許永遠(yuǎn)不會(huì)實(shí)現(xiàn)。只有未來(lái)以及在未來(lái)所作的回顧能更清楚地認(rèn)識(shí)這一探求。但探求在繼續(xù)著，而且應(yīng)當(dāng)繼續(xù)下去。如果要從歷史中汲取什么教訓(xùn)的話.那就是：我們必須學(xué)會(huì)拆除學(xué)術(shù)嫉妒之墻，更好地評(píng)價(jià)我們的知識(shí)傳統(tǒng)，認(rèn)識(shí)到我們只是占有時(shí)間長(zhǎng)河中的一個(gè)點(diǎn)。當(dāng)我們學(xué)會(huì)把組織的技術(shù)問題同人群?jiǎn)栴}更好地聯(lián)系起來(lái)時(shí)，綜合就會(huì)實(shí)現(xiàn)。
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