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矩陣組織結(jié)構(gòu)一般是指公司與機(jī)構(gòu)的人員組織形式，相對于傳統(tǒng)的樹形組織結(jié)構(gòu)而言。矩陣式組織(matrix organization)即“機(jī)構(gòu)在機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)下，為某種特別任務(wù)，另外成立專案小組負(fù)責(zé)，此專案小組與原組織配合，在工作上有行列交叉之式，即為矩陣式組織。” 在組織結(jié)構(gòu)上，它是把職能劃分的部門和按產(chǎn)品（項(xiàng)目）劃分的小組結(jié)合起來組成一個矩陣，一名管理人員既同原職能部門保持組織與業(yè)務(wù)上的聯(lián)系，又參加項(xiàng)目小組的工作。職能部門是固定的組織，項(xiàng)目小組是臨時性組織，完成任務(wù)以后就自動解散，其成員回原部門工作。矩陣管理通過將不同職能和部門的員工組織成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)資源共享和協(xié)同工作，以提高組織的靈活性和創(chuàng)新能力。但項(xiàng)目制考核往往受到客戶需求變化的影響，同時涉及復(fù)雜的項(xiàng)目環(huán)境，包括多個利益相關(guān)者、多變的外部條件等，又受到資源限制的影響

在與甲方單位相關(guān)人員的交流中，對項(xiàng)目組人員考核難的問題經(jīng)常被提及。
李佳提出了矩陣式組織經(jīng)常出現(xiàn)的問題之一就是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和職能部門負(fù)責(zé)人所擁有的權(quán)力不平衡，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人往往對員工的績效考核沒有多少決策權(quán)，因此缺少對員工的激勵。而對于職能部門的負(fù)責(zé)人而言，由于平時接觸較少，很難真正了解員工的實(shí)際工作情況。為了解決權(quán)責(zé)不一的問題，建議由職能部門的負(fù)責(zé)人同項(xiàng)目負(fù)責(zé)人同時對員工進(jìn)行考核，以增強(qiáng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對項(xiàng)目成員的激勵作用。
夏凡、賈建國等人從矩陣式組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)及其績效管理存在的問題出發(fā)，提出了一種主要適用于矩陣式組織的績效考核體系，在該體系中，通過對工作業(yè)績、綜合素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展對員工進(jìn)行考核，由項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)工作業(yè)績進(jìn)行考核；由職能部門負(fù)責(zé)人對專業(yè)技能，職業(yè)素質(zhì)和通用的知識等綜合素質(zhì)進(jìn)行考核；職業(yè)發(fā)展則是上述兩個指標(biāo)的總結(jié)，可作為對員工職位晉升的重要參考指標(biāo)。 
鄧焰林、劉俊提出了矩陣型組織中，對知識型員工的績效考核指標(biāo)體系方案，包括在績效考核上由單純的對結(jié)果進(jìn)行考核的轉(zhuǎn)向?qū)�結(jié)果、行為和個體特質(zhì)的考核，并綜合運(yùn)用結(jié)果和行為類的指標(biāo)；要能夠兼顧到團(tuán)隊(duì)績效和個人績效，加強(qiáng)員工對整個團(tuán)隊(duì)績效的使命感，避免過度競爭導(dǎo)致的不合作狀況。通過對矩陣型組織績效考核相關(guān)文獻(xiàn)的分析，可以看出在矩陣型組織中項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和職能部門負(fù)責(zé)人的權(quán)責(zé)不平衡問題是普遍存在的問題，尤其是當(dāng)項(xiàng)目在外地時，這種情況更為明顯。因此，厘清職能經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理在績效考核中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任是矩陣型組織的績效考核的重要內(nèi)容。其中，在項(xiàng)目人員績效考核方面，多個學(xué)者都提出了由職能經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理同時進(jìn)行考核，但考核的側(cè)重點(diǎn)不完全一致，因此在具體考核內(nèi)容和權(quán)重上還需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況加以確定。
較常見的項(xiàng)目制考核會對項(xiàng)目從規(guī)模、難度、項(xiàng)目戰(zhàn)略度進(jìn)行評級，確定獎金基數(shù)，根據(jù)項(xiàng)目的進(jìn)度和完成質(zhì)量對項(xiàng)目進(jìn)行考核、區(qū)分角色系數(shù)和個人考核系數(shù)等步驟。