在確定員工薪酬時(shí)，公司往往需要針對(duì)組織中存在的崗位進(jìn)行某種形式的評(píng)價(jià)，以保證內(nèi)部公平，并以此建立崗位內(nèi)部?jī)r(jià)值與人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)價(jià)值的關(guān)聯(lián)性。若公司支付所有員工同樣的薪酬，其實(shí)是反映了該公司對(duì)所有崗位的評(píng)估結(jié)果都是相同的。若公司提供給每個(gè)員工不同的薪酬，則意味著該公司實(shí)際上采用了個(gè)人導(dǎo)向的評(píng)估方法�？茖W(xué)、規(guī)范的崗位價(jià)值評(píng)估通常被視為鼓舞員工士氣、激勵(lì)員工和彌補(bǔ)不當(dāng)管理的有效方法。
常見(jiàn)的崗位價(jià)值評(píng)估方法有哪些？
市場(chǎng)上常見(jiàn)的崗位價(jià)值評(píng)估方法包括排序法、分類(lèi)法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法等。
常見(jiàn)的崗位價(jià)值評(píng)估方法及優(yōu)劣勢(shì)分析
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評(píng)估方法
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具體做法
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優(yōu)勢(shì)
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劣勢(shì)
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排序法
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通過(guò)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與主觀判斷，利用直接排序法、交替排序法、參照法或配對(duì)比較法將崗位由高到低進(jìn)行排序，然后匯集結(jié)果，將個(gè)別的排序整合成整體崗位職級(jí)
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Ø 執(zhí)行迅速，成本低廉
Ø 方便評(píng)價(jià)者的操作
Ø 員工易于了解
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Ø 很難區(qū)分個(gè)人表現(xiàn)與崗位價(jià)值
Ø 員工可能認(rèn)為過(guò)于主觀
Ø 不適用于崗位數(shù)量多的大型企業(yè)
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分類(lèi)法
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從橫向和縱向?qū)徫贿M(jìn)行分類(lèi)，明確分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)和職級(jí)數(shù)量，基于崗位說(shuō)明與職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將崗位套入對(duì)應(yīng)的職級(jí)
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Ø 執(zhí)行迅速，成本低廉
Ø 方便評(píng)價(jià)者的操作
Ø 員工易于了解
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Ø 對(duì)復(fù)雜組織建立通用的職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)難度較高
Ø 很難區(qū)分個(gè)人表現(xiàn)與崗位價(jià)值
Ø 員工可能認(rèn)為過(guò)于主觀
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要素比較法
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選定適合的薪酬因素，并確認(rèn)權(quán)重，評(píng)估基準(zhǔn)崗位以檢測(cè)選定的因素，針對(duì)每一因素評(píng)估所有崗位，將所有個(gè)體評(píng)估結(jié)果匯總成一個(gè)整體的崗位職級(jí)，崗位整體薪酬水平基于各要素的薪額數(shù)匯總得到
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Ø 容易著重于崗位而非個(gè)人
Ø 與市場(chǎng)薪酬緊密關(guān)聯(lián)
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Ø 文件材料的準(zhǔn)備費(fèi)時(shí)，操作過(guò)程
Ø 復(fù)雜受市場(chǎng)薪酬水平影響需要頻繁調(diào)整
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要素計(jì)點(diǎn)法
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選定適合的薪酬因素，并確認(rèn)權(quán)重，評(píng)價(jià)基準(zhǔn)崗位，用來(lái)測(cè)試選定的因素和各級(jí)分?jǐn)?shù)，再按每一種因素確定的分?jǐn)?shù)評(píng)估每個(gè)基準(zhǔn)崗位和非基準(zhǔn)崗位，將結(jié)果與可比較性的基準(zhǔn)崗位建立關(guān)聯(lián)性，最后根據(jù)公司內(nèi)部薪資等級(jí)和市場(chǎng)行情匯總分?jǐn)?shù)并排列成點(diǎn)狀圖
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Ø 容易著重于崗位而非個(gè)人
Ø 結(jié)果易于被轉(zhuǎn)換為薪資等級(jí)
Ø 較為客觀
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Ø 文件材料的準(zhǔn)備費(fèi)時(shí)，操作過(guò)程復(fù)雜
Ø 員工很難了解
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其中，要素計(jì)點(diǎn)法的代表工具主要有海氏評(píng)估法、國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（International
Position Evaluation System）、全球職等系統(tǒng)（Global Grading System）等。
海氏評(píng)估法是國(guó)際上使用最廣泛的一種崗位價(jià)值評(píng)估工具，但因其操作過(guò)程較為復(fù)雜，往往需要透過(guò)專(zhuān)業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)協(xié)助進(jìn)行職等評(píng)定。海氏評(píng)估法通過(guò)知識(shí)技能水平（投入）、解決問(wèn)題能力（過(guò)程）、承擔(dān)職務(wù)職責(zé)（產(chǎn)出）概括了一切崗位中具有共性的三個(gè)關(guān)鍵要素，能夠反映企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的導(dǎo)向。海氏評(píng)估法根據(jù)以上三個(gè)要素對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并且通過(guò)較為正確的分值計(jì)算確定崗位的等級(jí)。
國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)在許多長(zhǎng)期從事職位評(píng)估的人力資源專(zhuān)家的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，已由原來(lái)的基本工具發(fā)展成為現(xiàn)今易于運(yùn)用的IPE系統(tǒng)，它包含了對(duì)各行業(yè)職位進(jìn)行比較的必要因素，該工具在勞動(dòng)密集型企業(yè)尤為盛行。IPE系統(tǒng)是一個(gè)建立在四因素基礎(chǔ)上的打分系統(tǒng)，包括影響因素、溝通因素、創(chuàng)新因素、知識(shí)因素，這四個(gè)因素覆蓋了確定職位大小的最關(guān)鍵的決定因素。此外，在工作中精神和身體上的傷害可能發(fā)生的情況下，則可以使用可選因素——危險(xiǎn)性因素。每一因素可再分成兩至三方面，每一方面依此又有不同級(jí)別和相應(yīng)的權(quán)重分。評(píng)估過(guò)程通過(guò)為每一方面選擇適當(dāng)?shù)募?jí)別，決定該級(jí)別相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后把所有分?jǐn)?shù)加起來(lái)得出總分以確定最終職等。
