定律一： 彼得原理：晉升是最糟糕的激勵措施
彼得原理是指：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為向上爬的原理。
這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后，卻無法勝任；一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。
對一個組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的根據(jù)貢獻決定晉升的企業(yè)員工晉升機制，不能因某人在某個崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。
將一名職工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。
將合適的人放在合適的位置上，并用合適的激勵措施進行激勵是人力資源管理追求的終極目標(biāo)之一。錯誤的將優(yōu)秀人才晉升到不合適的通道或崗位上，只會讓原本出眾的人變成平庸的人，甚至顯得有些笨頭笨腦，不合時宜。
定律二： 酒與污水定律：及時清除爛蘋果
是指把一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進一桶酒，得到的還是一桶污水。
在任何組織里，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。爛蘋果的可怕之處，在于它那驚人的破壞力。
一個正直能干的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎(chǔ)上的，很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個重要原因在于，破壞總比建設(shè)容易。一個能工巧匠花費時日精心制作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果一個組織里有這樣的一頭驢子，即使擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應(yīng)該馬上把它清除掉，如果你無力這樣做，就應(yīng)該把它拴起來。
眼里揉不進啥子的道理我們都懂，但卻往往被我們忽視，無論對于個人而言，還是對于組織來說，往往我們自認為不起眼、無關(guān)緊要的東西卻在無形中成為我們個人成長的最大障礙，破壞了組織實現(xiàn)愿景的能力。
定律三： 水桶定律(短板理論)：注重團隊中的薄弱環(huán)節(jié)
水桶定律是講一只水桶能裝多少水，這完全取決于它最短的那塊木板。
這就是說任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構(gòu)成組織的各個部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。
水桶定律與酒與污水定律不同，后者討論的是組織中的破壞力量，最短的木板卻是組織中有用的一個部分，只不過比其他部分差一些，你不能把它們當(dāng)成爛蘋果扔掉。強弱只是相對而言的，無法消除，問題在于你容忍這種弱點到什么程度，如果嚴重到成為阻礙工作的瓶頸，你就不得不有所動作。
近年來，長板理論大有掩蓋木桶理論的輿論趨勢，就視同績效管理毀了索尼的大行其道一樣。待冷靜下來之后，你我仍然無法忽視木桶理論和績效管理的價值，只是我們需要換個視角來看待短板理論。
定律四： 馬太效應(yīng)：只有第一，沒有第二
在社會學(xué)中，馬太效應(yīng)是指富者越富，窮著更窮。那些擁有權(quán)力和經(jīng)濟社會資本的人會奪取其他人的資源來增加自己的權(quán)力和財富。
《新約馬太福音》中有這樣一個故事：一個國王遠行前，交給3個仆人每人一錠銀子，吩咐道：你們?nèi)プ錾�，等我回來時，再來見我。國王回來時，第一個仆人說：主人，你交給我的一錠銀子，我已賺了10錠。于是，國王獎勵他10座城邑。第二個仆人報告：主人，你給我的一錠銀子，我已賺了5錠。于是，國王獎勵他 5座城邑。第三仆人報告說：主人，你給我的1錠銀子，我一直包在手帕里，怕丟失，一直沒有拿出來。于是，國王命令將第三個仆人的1錠銀子賞給第一個仆人，說：凡是少的，就連他所有的，也要奪過來。凡是多的，還要給他，叫他多多益善，這就是馬太效應(yīng)。
這反應(yīng)當(dāng)今社會中存在的一個普遍現(xiàn)象，即贏家通吃。對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展而言，馬太效應(yīng)告訴我們，要想在某一個領(lǐng)域保持優(yōu)勢，就必須在此領(lǐng)域迅速做大。當(dāng)你成為某個領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊時，即便投資回報率相同，你也能更輕易地獲得比弱小的同行更大的收益。而若沒有實力迅速在某個領(lǐng)域做大，就要不停地尋找新的發(fā)展領(lǐng)域，才能保證獲得較好的回報。
世界變化的速度正在加劇，企業(yè)若不能在激烈的競爭中浴火重生，必將被淘汰出局。而企業(yè)在競爭中做強做大的關(guān)鍵將越來越聚焦于組織的核心價值主張、核心領(lǐng)域與核心能力的協(xié)調(diào)一致，將越來越注重于激活個體與組織。而毋庸置疑的是組織或個體的學(xué)習(xí)能力愈強，馬太效應(yīng)將愈強！
定律五： 零和游戲原理：在競爭與合作中達到雙贏
零和游戲是指一項游戲中，游戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，游戲的總成績永遠為零，零和游戲原理之所以廣受關(guān)注，主要是因為人們在社會的方方面面都能發(fā)現(xiàn)與零和游戲類似的局面，勝利者的光榮后面往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。
20世紀，人類經(jīng)歷兩次世界大戰(zhàn)、經(jīng)濟高速增長，科技進步、全球一體化以及日益嚴重的環(huán)境污染，零和游戲觀念正逐漸被雙贏觀念所取代。人們開始認識到利已不一定要建立在損人的基礎(chǔ)上。通過有效合作皆大歡喜的結(jié)局是可能出現(xiàn)的。但從零和游戲走向雙贏，要求各方面要有真誠合作的精神和勇氣，在合作中不要小聰明，不要總想占別人的小便宜，要遵守游戲規(guī)則，否則雙贏的局面就不可能出現(xiàn)，最終吃虧的還是合作者自己。
組織與個人的關(guān)系正在發(fā)生變化，他們將由雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橥岁P(guān)系，在信奉共同價值主張的同時，從彼此的合作中各取所得，實現(xiàn)共贏。
定律六： 華盛頓合作規(guī)律：團隊合作不是人力的簡單相加
華盛頓合作規(guī)律說的是一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。多少有點類似于我們?nèi)齻�和尚的故事。
人與人的合作，不是人力的簡單相加，而是要復(fù)雜和微妙得多。在這種合作中，假定每個人的能力都為1，那么，10個人的合作結(jié)果有時比10大得多，有時，甚至比1還要小。
因為人不是靜止物，而更像方向各異的能量，相互推動時，自然事半功倍，相互抵觸時，則一事無成。
我們傳統(tǒng)的管理理論中，對合作研究得并不多，最直觀的反映就是，目前的大多數(shù)管理制度和行為都是致力于減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。換言之，不妨說管理的主要目的不是讓每個人做得更好，而是避免內(nèi)耗過多。
隨著人口紅利的喪失，人海戰(zhàn)術(shù)的功效將逐漸喪失。企業(yè)將更依賴于通過創(chuàng)新的、合適的人力資源管理機制來激活個體，激活組織，實現(xiàn)個體與組織的有機融入與協(xié)同，并不斷提高組織的人均勞效，這也將是未來企業(yè)提高競爭力的歸宿和著力點之一。
定律七： 手表定理 ：目標(biāo)和方法要統(tǒng)一
手表定理是指一個人有一只表時，可以知道現(xiàn)在是幾點鐘，當(dāng)他同時擁有兩只表時，卻無法確定。兩只手表并不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看表的人失去對準確時間的信心。
手表定理在企業(yè)經(jīng)營管理方面，給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對同一個人或同一個組織的管理，不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設(shè)置兩個不同的目標(biāo)，甚至每一個人不能由兩個人同時指揮，否則將使這個企業(yè)或這個人無所適從。手表定理所指的另一層含義在于，每個人都不能同時選擇兩種不同的價值觀，否則，你的行為將陷于混亂。
將合適的人放在合適的位置上，并用合適的激勵措施進行激勵是人力資源管理追求的終極目標(biāo)之一。錯誤的將優(yōu)秀人才晉升到不合適的通道或崗位上，只會讓原本出眾的人變成平庸的人，甚至顯得有些笨頭笨腦，不合時宜。
定律八： 墨菲定律 ：凡是可能出錯的事均會出錯
墨菲定律是指“凡是可能出錯的事均會出錯�！币隇椤八械某绦蚨加腥毕荨保颉叭羧毕萦泻芏鄠�可能性，則它必然會朝往令情況最壞的方向發(fā)展”。
行政管理涉及的因素非常復(fù)雜，單就人為而言，管理學(xué)家也是極難解釋，故此，管理者自不能避免目標(biāo)制訂和執(zhí)行永不出錯，這個管理原則說明，如果一個危機將要發(fā)生，它總會出事，換言之，管理者需要時時刻刻做好準備，面對到來的失誤和失敗。
墨菲法則是管理哲學(xué)的一個論點，包含著悲觀主義的元素，說明“得不喜，失不憂”，在工作上要時刻準備接受失敗，有些人常常說凡事無不可為，只要一鼓作氣往前沖，便能獲得成功，可是，他們卻忽略了一點，就是世上永無常勝將軍，人生不免有挫折失敗�？墒欠催^來說，我們亦可從樂觀一方去想：“若要成功，總會成功”，墨菲理論沒帶有事情必壞或必好的成果，他只是讓管理者知道，能發(fā)生的事，總會發(fā)生，換言之，管理者必須對所有可能會發(fā)生的事情作好周全的準備。
在當(dāng)今的時代，無論是組織或個人，都要常懷危機意識，以危機驅(qū)成長（華為時不時的危機言論（如華為的冬天）不斷為華為避免陷入自大敲響警鐘，并驅(qū)動華為不斷尋求自我突破和成長）。
定律九： 蘑菇管理 ：尊重人才的成長規(guī)律
蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，初學(xué)者被置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責(zé)、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜)。相信很多人都有過這樣一段蘑菇的經(jīng)歷，這不一定是什么壞事，尤其是當(dāng)一切剛剛開始的時候，當(dāng)幾天蘑菇，能夠消除我們很多不切實際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實，看問題也更加實際。
一個組織，一般對新進的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會有大的差別。無論你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開始的時候，都只能從最簡單的事情做起，蘑菇的經(jīng)歷，對于成長中的年輕人來說，就象蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。所以，如何高效率地走過生命的這一段，從中盡可能汲取經(jīng)驗，成熟起來，并樹立良好的值得信賴的個人形象，是每個剛?cè)肷鐣哪贻p人必須面對的課題。
我們都害怕疼痛，但豈不知當(dāng)我們最痛的時候，其實就是我們成長最快的時候！
定律十： 奧卡姆剃刀定律：把事情變復(fù)雜很簡單，把事情變簡單很復(fù)雜
12世紀，英國奧卡姆的威廉主張唯名論，只承認確實存在的東西，認為那些空洞無物的普遍性概念都是無用的累贅，應(yīng)當(dāng)被無情地剃除。他主張如無必要，勿增實體。這就是常說的奧卡姆剃刀。這把剃刀曾使很多人感到威脅，被認為是異端邪說，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未損害這把刀的鋒利，相反，經(jīng)過數(shù)百年的歲月，奧卡姆剃刀已被歷史磨得越來越快，并早已超載原來狹窄的領(lǐng)域，而具有廣泛、豐富、深刻的意義。
奧卡姆剃刀定律在企業(yè)管理中可進一步演化為簡單與復(fù)雜定律：把事情變復(fù)雜很簡單，把事情變簡單很復(fù)雜。這個定律要求，我們在處理事情時，要把握事情的主要實質(zhì)，把握主流，解決最根本的問題，尤其要順應(yīng)自然，不要把事情人為地復(fù)雜化，這樣才能把事情處理好。
簡單至上，是追求高效管理的黃金法則。但是在目前大多企業(yè)的管理現(xiàn)狀下，不能讓“簡單至上”成為我們懶惰的尚方寶劍，因為有時看似復(fù)雜的程序其實是最簡單、最有效的管理方法！
定律十一：奧格威法則(Ogilvy'sLaw) 要雇用比自己強的人，關(guān)鍵是找到和留住企業(yè)的“關(guān)鍵人才
奧格威法則來源于這樣一個故事。美國奧格爾維·馬瑟公司總裁奧格爾維召開了一次董事會，在會議桌每個與會的董事面前都擺了一個相同的玩具娃娃。董事們面面相覷，不知何故。奧格爾維說:"大家打一.開看看吧，那就是你們自己!"于是，他們一一把娃娃打開來看，結(jié)果出現(xiàn)的是:大娃娃里有個中娃娃，中娃娃里有個小娃娃。他們繼續(xù)打開，里面的娃娃一個比一個小。最后，當(dāng)他們打開最里面的玩具娃娃時，看到了一張奧格爾維題了字的小紙條。紙條上寫的是:"如果你經(jīng)常雇用比你弱小的人，將來我們就會變成矮人國，變成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我們必定成為一家巨人公司。"前一句話與從大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句話與小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，這些聰明的董事一看就明白了。這件事給每位董事留下很深的印象，在以后的歲月里，他們都盡力任用有專長的人才。
強調(diào)的是人才的重要性。一個好的公司固然是因為它有好的產(chǎn)品，有好的硬件設(shè)施，有雄厚的財力作為支撐，但最重要的還是要有優(yōu)秀的人才，光有財、物，并不能帶來任何新的變化，只有具有大批的優(yōu)秀人才才是最重要、最根本的。每個人都雇用比我們自己更強的人，我們就能成為巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他們就只能做出比你更差的事情。
定律十二：特雷默定律 選拔人才時要看重的是他的優(yōu)點而不是缺點，利用個人特有的才能再委以相應(yīng)責(zé)任，使各安其職
英國管理學(xué)家E·特雷默提出特雷默定律:每個人的才華雖然高低不同，但一定是各有長短，因此在選拔人才時要看重的是他的優(yōu)點而不是缺點，利用個人特有的才能再委以相應(yīng)責(zé)任，使各安其職，這樣才會使諸方矛盾趨于平衡。否則，職位與才華不能適合，使應(yīng)有的能力發(fā)揮不出,彼此之間互不信服,勢必造成沖突的加劇。在一個團隊中，每個人各有所長，但更重要的是領(lǐng)導(dǎo)者能將這些人依其專長運用到最適當(dāng)?shù)穆毼�，使其能夠發(fā)揮自己所長，進而讓整個企業(yè)繁榮強盛。沒有無用的人，只有不會用人的人。
企業(yè)里沒有無用的人才。沒有無用的人才，只有不會用人才的領(lǐng)導(dǎo)者。善于用人，不僅要善于將人才放在合適的位置上，更重要的是要知道如何發(fā)揮他們的最大特長，知道如何充分利用他們的特點，甚至“變廢為寶”。凡事都有一個安置的地方，一切都在它應(yīng)在的地方。會用人既是最大的本事，也是一門藝術(shù)。
