根據(jù)博思對工程建設行業(yè)的理解， 工程建設行業(yè)是國民經濟的重要產業(yè)，行業(yè)增加值連續(xù)多年占國內生產總值的比例超過6%，吸納就業(yè)人口接近4000萬人。工程建設行業(yè)深化改革，是深化經濟體制改革的重要組成部分。全國企業(yè)工程建設行業(yè)數(shù)量眾多，資質掛靠、惡性壓價等無序競爭現(xiàn)象嚴重。工程建設企業(yè)的發(fā)展要從量的擴張向質的提升轉變，調整經營結構是必然選擇。工程建設企業(yè)調整經營結構要發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，形成自身優(yōu)勢，提升企業(yè)核心競爭力。施工企業(yè)向價值鏈的高端延伸，拓展企業(yè)發(fā)展新空間。積極探索項目經營管理方式的升級，將施工經營與資本經營有機結合，完善DB、EPC、BT、BOT等項目經營管理模式，打造集設計、施工、運營、維護于一體的全產業(yè)鏈。科技創(chuàng)新是企業(yè)永恒的話題，是涉及企業(yè)生存發(fā)展的根本性問題。施工企業(yè)的成功與競爭優(yōu)勢的形成，在短期內源于項目管理和施工組織，而長遠的競爭力則源于能夠生產出具有高、精、尖、新技術含量工程的核心科技能力。施工企業(yè)科技創(chuàng)新工作，要以市場需求為導向，從企業(yè)實際出發(fā)，圍繞高大難工程項目，以解決安全、質量、成本、節(jié)能、環(huán)保等方面的難題為目的，制定技術創(chuàng)新的方向、目標和規(guī)劃，并配置企業(yè)技術創(chuàng)新資源予以落實。
我們提供的服務
發(fā)展戰(zhàn)略：博思咨詢通過運用戰(zhàn)略規(guī)劃框架模型及 PEST、SWOT 等工具，幫助企業(yè)明晰自身所處內外部環(huán)境、戰(zhàn)略定位等，在此基礎上逐步提出企業(yè)總體規(guī)劃、保障體系、戰(zhàn)略舉措及行動計劃，形成完整的戰(zhàn)略管理體系。
集團管控:通過充分的調研、分析與論證，明確集團總部的定位；根據(jù)下屬組織的所有權結構、規(guī)模、成熟度等確定治理結構和管控模式，明確各事業(yè)部、分（子）公司的核心管控權限，對財務、人事等關鍵管控流程進行重組和優(yōu)化，以保證整個集團在預定軌道上穩(wěn)步前進。
組織結構：從企業(yè)的戰(zhàn)略梳理入手，深刻理解客戶業(yè)務價值鏈、組織結構設置現(xiàn)狀，結合業(yè)內先進企業(yè)的最佳實踐范例和企業(yè)需求，通過傳統(tǒng)的組織設計方法和基于流程的組織設計方法，對組織結構問題進行診斷，并對組織結構進行優(yōu)化。
流程再造和優(yōu)化：進行流程診斷，識別關鍵流程。構建 PEMM 模型，識別流程的成熟度；通過流程現(xiàn)狀圖、關鍵點分析、流程合理化分析、“未來”參數(shù)、“未來”流程圖、 關鍵點制度制約和獎懲細化等措施確認優(yōu)化后的流程，并與當前的企業(yè)能力進行適時匹配。
工程建設項目管理體系建設：優(yōu)化設計工程項目全周期管理流程，涵蓋項目決策、項目實施、項目使用等環(huán)節(jié);以工程項目進度管理為主線，連接成本、質量、安全、環(huán)保等管理體系。 優(yōu)化設計工程項目管理組織結構，明確各項職能定位及工作流程;優(yōu)化設計工程項目內部組織結構設置及職能設置;優(yōu)化設計各類工程項目的組織管控權責體系，優(yōu)化設計各類工程項目部的崗位職責，優(yōu)化設計過工程項目進度管控流程。優(yōu)化設計涵蓋5M1E(人、機、料、法、環(huán)、測)的工程項目質量控制制度及流程;優(yōu)化設計涵蓋全周期的工程項目成本控制制度及流程;優(yōu)化設計項目現(xiàn)場文明施工標準，以指導各施工方;梳理工程項目業(yè)主方及施工方之間的安全管理職責劃分，優(yōu)化設計符合國家有關規(guī)定的業(yè)主方安全生產管理制度。組織相關部門及人員，針對各項工作成果進行培訓。
人力資源規(guī)劃：以“控制總量、優(yōu)化結構、提高質量、提升效能”為原則，明確企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源需求，從現(xiàn)狀分析入手，通過建立預測模型查找供需差距，制定人力資源總體規(guī)劃和業(yè)務計劃，建立并完善招聘、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源開發(fā)體系，達成人力資源在需求與供給、素質與結構、使用與培養(yǎng)上的長期動態(tài)平衡
薪酬體系設計：在滿足企業(yè)財務支付能力要求的前提下，通過基于績效與貢獻的薪酬體系設計，實現(xiàn)“兩個公平、三個匹配”。兩個公平：內部公平，相對于本單位內部其他員工的薪酬是公平的；外部公平，相對于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的。三項匹配：個人基準薪酬與崗位相對價值相匹配；個人薪酬與績效相匹配；薪酬總額與企業(yè)效益相匹配。
績效體系設計：組織績效層面提供基于BSC、KSF\KPI、CPI 、預算、標桿比較等技術的解決方案設計，崗位績效層面可提供KPI、OKR、積分制等多種靈活的考核方式，并配套考核表單、軟件及培訓教材，同時，提供流程績效考核、項目績效考核、民主測評與360評價、能力素質評價等多種輔助考核方式
人才梯隊建設：對企業(yè)當前人才狀況進行盤點，了解員工使用和管理上的不足，發(fā)掘具有發(fā)展?jié)摿�、綜合素質較好的人才，搭建公司人才梯隊，提供與之配套的培訓和輪崗機會，開發(fā)人才發(fā)展通道 ，制定高管層后備干部培養(yǎng)計劃、管理層干部儲備計劃、基層骨干繼任計劃。
風險與內控體系建設：依托風險戰(zhàn)略體系，建立風險管理，執(zhí)行內部控制，建設風險管理支撐系統(tǒng)，提升內控效率。實現(xiàn)風險辨識、風險評估、風險應對、風險溝通、風險反饋閉環(huán)。建立協(xié)同跨部門的風險內控業(yè)務單元，形成統(tǒng)一的風險語言、風險信息系統(tǒng)和風險管理文化。
企業(yè)文化體系建設：提供企業(yè)文化調研與評估診斷，企業(yè)文化理念體系，企業(yè)文化行為體系，視覺識別系統(tǒng)，企業(yè)文化建設與實施的總體規(guī)劃(3—5年)，企業(yè)文化實施方案，企業(yè)文化評估體系，企業(yè)文化管理制度，企業(yè)文化落地教練式輔導，企業(yè)文化傳播與載體建設。
