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宏觀層面，企業(yè)培訓(xùn)管理面臨的挑戰(zhàn)：

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是以信息和知識(shí)的大量生產(chǎn)和傳播為主要特征。據(jù)統(tǒng)計(jì)：現(xiàn)在每天約有10億信息單元的信息量產(chǎn)生，通過網(wǎng)絡(luò)、媒體不停地傳播，并以每年18-20%的遞增率發(fā)展。然而，與巨大的信息和知識(shí)量相比，學(xué)習(xí)者將會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的“知識(shí)貧乏”，已有的知識(shí)正變得支離破碎，學(xué)習(xí)的速度太慢，要學(xué)的知識(shí)太多，這是由于個(gè)人學(xué)習(xí)的有限性和滯后性與知識(shí)增長的無限性和快速性產(chǎn)生極大反差造成的。培訓(xùn)是學(xué)習(xí)知識(shí)的重要途徑，現(xiàn)代培訓(xùn)只有在觀念、方法、內(nèi)容等方面進(jìn)行變革，才能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。特別是在企業(yè)培訓(xùn)管理層面面臨以下三個(gè)挑戰(zhàn)：

◆ 知識(shí)迭代快，課程開發(fā)速度、講師知識(shí)更新跟不上需求

◆ 學(xué)員越來越以自我為中心，課堂專注力越來越低

◆ 良好的培訓(xùn)文化和學(xué)習(xí)氛圍的塑造問題

在微觀層面，企業(yè)培訓(xùn)管理面臨以下困境：

• 人力資源部常常只是“培訓(xùn)計(jì)劃”的統(tǒng)計(jì)者和培訓(xùn)工作的組織者，但是缺少對于培訓(xùn)需求的科學(xué)評(píng)估和判斷，只能忙于培訓(xùn)的事務(wù)性工作，無法起到培訓(xùn)管理作用。

• 制定了宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo)，卻發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有員工知識(shí)技能、素質(zhì)能力無法帶動(dòng)戰(zhàn)略的“大輪”

• 企業(yè)管理者認(rèn)為，培訓(xùn)是對員工最大的福利，在這種觀念下，認(rèn)為安排誰去參加培訓(xùn)都是好事，而缺少對于培訓(xùn)需求的認(rèn)真分析

• 業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干被提拔成為管理人員后，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識(shí)和管理技能培訓(xùn)，上任后無所適從，下屬抱怨不斷

• 企業(yè)培訓(xùn)流于形式，上級(jí)看不到培訓(xùn)效果，導(dǎo)致下級(jí)不理解、上級(jí)不肯定

• 企業(yè)培訓(xùn)需求不明確，導(dǎo)致培訓(xùn)盲目性和隨意性，投入產(chǎn)出率不高

• 培訓(xùn)課程的選擇和設(shè)計(jì)，更多地依靠培訓(xùn)管理人員的經(jīng)驗(yàn)和感覺，缺乏基于企業(yè)能力要求和員工能力培訓(xùn)方面的針對性分析

• 培訓(xùn)事前無調(diào)研，事后無評(píng)估，問題根源找不到，培訓(xùn)效果難保證

• 企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備和內(nèi)部供給能力不足?內(nèi)部關(guān)鍵崗位人才缺乏規(guī)范、體系化的快速培養(yǎng)方案?

• 企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的培養(yǎng)和訓(xùn)練體系缺乏體系性和與技能、績效的高相關(guān)性?

• 企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵崗位的訓(xùn)練方式單一、缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性和可快速復(fù)制性?

• 如何將員工的培訓(xùn)發(fā)展與其職業(yè)發(fā)展通道、崗位勝任力及業(yè)績需求有效結(jié)合?

• 如何通過有效的訓(xùn)練計(jì)劃來完善和強(qiáng)化核心人才的任職資格評(píng)價(jià)和認(rèn)證體系?