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什么是人才梯隊和續(xù)任計劃？

人才梯隊管理和繼任計劃，是指在現(xiàn)有關(guān)鍵崗位任職者正常任職的情況下，由企業(yè)有計劃地確定此關(guān)鍵崗位人才的后備人才，并對這些后備人才進行開發(fā)和統(tǒng)一管理，為其未來接替關(guān)鍵崗位做準備的整個過程。

宏觀上人才發(fā)展面臨如下三個挑戰(zhàn)：

1、人才多樣化 。環(huán)境在變，我們所面對的人才也在變，人才變得越來越多元化了。90后、95后已經(jīng)進入職場，你會發(fā)現(xiàn)年輕的孩子看起來不像上一輩那么努力，他們對工作有更多的訴求，這正是因為工作價值觀的變化，這些變化給管理帶來了困難。對不同類型的員工，管理者面臨管理模式和領(lǐng)導風格的轉(zhuǎn)變。

2、人才流動率上升 。各種新技術(shù)的發(fā)展讓信息越來越對等以后，人才市場受到了一定的沖擊，這在近幾年招聘市場上的變化尤為明顯。各種招聘網(wǎng)站、獵頭公司的崛起標志著市場上一定會產(chǎn)生或?qū)⒁�產(chǎn)生巨大的人才流動。人才流動對HR來說是好信號，意味著會獲得更好的人才，但會給企業(yè)內(nèi)部做領(lǐng)導力發(fā)展、干部梯隊建設和產(chǎn)品開發(fā)等項目帶來新挑戰(zhàn)，當外部的吸引力更大時，人才保留會成為很大的挑戰(zhàn)。

3、人才重視自我價值的實現(xiàn) 現(xiàn)在人才越來越不好管理、培養(yǎng)。組織對人才的學習發(fā)展提出了更高的訴求。當人才在變的時候，極大地驅(qū)動了組織和觀念的變化。人才變得更重視自我價值的實現(xiàn)，所以企業(yè)要激發(fā)新生代員工的動力和工作激情，尋求實現(xiàn)人才價值和企業(yè)價值的雙贏渠道。

得人才者得天下!關(guān)鍵人才培養(yǎng)及復制需要堅定的信念、持久的耐心和高效方法。但是，當前中國企業(yè)在關(guān)鍵人才培育方面卻存在以下問題：

第一類：臨時抱佛腳。平時重視不夠，投入不足，一旦機遇來臨，關(guān)鍵人才無論數(shù)量還是質(zhì)量都捉襟見肘，只好求救“獵頭公司”，但“空降兵”畢竟有限，企業(yè)常常錯失成長良機。

第二類：無從下手。人才培養(yǎng)觀念落后，缺乏機制、方法欠佳、收效甚微，大多數(shù)企業(yè)沒有建立起人才標準，甚至不清楚自己到底需要什么樣的人才，更談不上如何培養(yǎng)了。

第三類：拔苗助長。這類狀況在高成長企業(yè)尤為突出，明知不可為也迫于為之，導致人崗不匹配，管理問題層出不窮，戰(zhàn)略執(zhí)行難落地，最后企業(yè)還背上一個糊涂用人的罵名。

第四類：重事輕人。企業(yè)過于重視人才的業(yè)務能力，忽視了帶隊伍的能力，忘記了“領(lǐng)導者通過他人去完成任務的學問”。即使擔任領(lǐng)導職務，仍然是“業(yè)務員思維”，凡事親力親為，不善于識人用人、激勵人心，不能培養(yǎng)出優(yōu)秀下屬，只能貢獻業(yè)績，不能貢獻人才。

在微觀操作層面上以下人才管理的七問就成為企業(yè)人才梯隊建設必須面對：

如何保障人才供給不出現(xiàn)斷層？實現(xiàn)從下往上、源源不斷的人才輸送？

如何發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人才，通過什么機制讓他們被識別出來？

如何進行儲備人才的管理，怎么培訓他們、培養(yǎng)他們、輔導他們等。

如何設計人才梯隊接替機制？如何運作？

如何選擇管理繼任者？如何持續(xù)跟進、評估、輔導？

如何設計儲備人才的職業(yè)生涯規(guī)劃？如何幫助他們實現(xiàn)？

繼任機制是什么？誰能繼任、怎么繼任等。