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何為薪酬管理體系？

薪酬管理，是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)人才的重要手段。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)與困惑：

宏觀上，薪酬管理體系經(jīng)濟(jì)新常態(tài)帶來(lái)多方面影響，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期向好的基本面沒(méi)有改變，但提質(zhì)增效、轉(zhuǎn)型升級(jí)的要求更加緊迫。經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，向形態(tài)更高級(jí)、分工更優(yōu)化、結(jié)構(gòu)更合理階段演化的趨勢(shì)更加明顯。

挑戰(zhàn)1：多數(shù)企業(yè)薪酬總量增長(zhǎng)放緩甚至?xí)和Ｔ鲩L(zhǎng)，而前幾年企業(yè)的薪酬總量增大普遍達(dá)到10%，增長(zhǎng)得多的達(dá)到17%-18%，甚至超過(guò)20%。與此同時(shí)根據(jù)企業(yè)績(jī)效變動(dòng)適時(shí)合理調(diào)整薪酬總量和水平難度明顯加大。

挑戰(zhàn)2：面對(duì)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)放緩，吸引和留住人才、穩(wěn)定和激勵(lì)隊(duì)伍壓力增大，薪酬管理思路怎么定?是咬著牙給大家漲薪，還是跟員工說(shuō)我們先把蛋糕做大，再說(shuō)怎么分配。

挑戰(zhàn)3：企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定性增加，可能上半年沒(méi)活干，下半年活又很多。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)又如何搞好相應(yīng)的分配，使薪酬能及時(shí)的調(diào)整發(fā)揮激勵(lì)作用。

挑戰(zhàn)4：如何科學(xué)合理調(diào)整薪酬總量和水平?

挑戰(zhàn)5：企業(yè)成本與員工加薪要求的矛盾。企業(yè)無(wú)法忽視物價(jià)的飛漲與員工提出的合理加薪需求，以及員工需求得不到滿足而引起的工作不滿，但企業(yè)同樣必須考慮企業(yè)的成本以及所面對(duì)的壓力。

微觀上，企業(yè)面臨的諸多困惑：

困惑1：不清楚薪酬政策的依據(jù)是什么，“我們憑什么在付酬?”

困惑2：老人老辦法，新人新辦法，造成新老員工薪酬不平衡；

困惑3：各個(gè)部門都認(rèn)為自己重要，誰(shuí)高誰(shuí)低難以平衡；

困惑4：薪酬結(jié)構(gòu)不能反映工作及層次差異，沒(méi)有成長(zhǎng)通道，項(xiàng)目構(gòu)成比較簡(jiǎn)單和雷同,缺乏激勵(lì)性；

困惑5：獎(jiǎng)勵(lì)主要依靠拍腦袋，找平衡;多勞得不了多少，少勞濫竽充數(shù)沒(méi)有太大風(fēng)險(xiǎn)，員工缺少動(dòng)力和壓力；

困惑6：升職、調(diào)崗的人員加薪與調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)混亂，沒(méi)有科學(xué)依據(jù)與調(diào)薪規(guī)則，與崗位承擔(dān)責(zé)任/任職資格、績(jī)效等關(guān)聯(lián)不強(qiáng)；

困惑7：核心人員沒(méi)有得到有效激勵(lì)，一般人員沉淀，難以流動(dòng)。難以吸引和留住核心人才；

困惑8：沒(méi)有長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，高管層往往采取短期行為，缺乏對(duì)高管層的約束機(jī)制；

困惑9：不同地區(qū)發(fā)達(dá)水平不同，員工調(diào)動(dòng)后如何確定薪酬水平，提高薪酬的激勵(lì)效果。