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什么是任職資格管理?

任職資格管理，是從勝任角度出發(fā)，對員工能力進(jìn)行分等分級，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工能力提升，基于通用素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)力的三層次能力素質(zhì)模型，提供基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)或能力素質(zhì)模型的人才評聘與管理方法，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù)。

任職資格與素質(zhì)能力管理在宏觀層面的面臨挑戰(zhàn)：

企業(yè)獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢發(fā)展，有賴于企業(yè)核心競爭能力的形成，而企業(yè)核心能力則來源于企業(yè)的核心人才及其核心專長與技能及來源于人才結(jié)構(gòu)與技能的優(yōu)化與整合。隨著新經(jīng)濟(jì)，新時代的到來，對于員工特別是具核心技能的員工的能力管理與整合將是最重要的課題。

一個人的能力主要由兩部分組織，即業(yè)務(wù)能力和潛在素質(zhì)。人們在招聘、評價、在選擇職業(yè)和確定職業(yè)發(fā)展生涯、乃至高考選擇專業(yè)的過程中，都強(qiáng)烈地希望了解他人或自己的潛在素質(zhì)以及對某些職業(yè)和工作的適應(yīng)性;為抉擇提供參考。然而，要清楚而較為準(zhǔn)確判斷潛在素質(zhì)狀況的難度較大，若沒有做過專門的訓(xùn)練和一定的實(shí)踐，一般是不易把握的。

近年來，人力資本的概念被越來越多的人接受，人力資源的價值得到較為充分的體現(xiàn)。人們的人才觀越強(qiáng)烈，對人的認(rèn)識的愿望也越強(qiáng)烈。一方面希望更加有效地識別人才，另一方面希望更加有效地把自己培養(yǎng)成人才。這樣，對人的素質(zhì)(能力)特別是對人的基本素質(zhì)及測評工具的研究，得到了空前的發(fā)展。

在大量的管理和咨詢實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)任職資格與素質(zhì)能力管理方面的存在如下困惑：

★ 缺少關(guān)鍵崗位的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，不清楚該崗位產(chǎn)生高績效需要哪些能力

★ 對人才的能力要求沒能形成統(tǒng)一認(rèn)識，每個人對優(yōu)秀人才的理解差異很大

★ 對人才的能力素質(zhì)評估較為隨意，缺少標(biāo)準(zhǔn)

★ 對人才發(fā)展缺少方向性的指導(dǎo)

★ 員工對自身能力發(fā)展的方向缺乏認(rèn)識

★ 對人才的能力標(biāo)準(zhǔn)僅停留在幾個詞條，沒有具體的行為描述，在公司內(nèi)沒有形成統(tǒng)一認(rèn)識

★ 建模過程業(yè)務(wù)部門缺少參與，難以保障接受程度和落地應(yīng)用

★ 崗位序列劃分和任職資格體系的建立缺乏統(tǒng)一性與系統(tǒng)性。

★ 進(jìn)行崗位序列劃分和建立任職資格體系，缺乏職位分類與分層的經(jīng)驗。

★ 資格標(biāo)準(zhǔn)缺乏適應(yīng)性和可操作性。資格標(biāo)準(zhǔn)一般由專業(yè)能力、經(jīng)驗和貢獻(xiàn)三部份組成，不同級別的員工在這三方面的要求是不一樣的。

★ 任職資格管理體系缺乏激勵體系的支持。