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可以預(yù)計的成果：

1、憑借深厚的經(jīng)驗積累，杭州博思有相對成熟的方法，以及富有經(jīng)驗的崗位序列劃分以及任職資格管理方面的專家，能夠全面、精確的定義職位對人的要求，完成序列劃分以及資格標(biāo)準(zhǔn)建立。

2、通過深入細(xì)致的分析和梳理，建立起相對科學(xué)和適用的管理體系，為員工的職業(yè)發(fā)展通道、管理者繼任計劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)等工作奠定堅實的基礎(chǔ)。

3、崗位序列劃分和任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，疏通了職業(yè)通道的同時，為員工的分層分類管理提供了基礎(chǔ)，對設(shè)計有針對性的績效考核以及設(shè)計有差異、有激勵的薪酬體系提供有效的支撐。

收益：

1、 選人有依據(jù)

勝任力模型統(tǒng)一了企業(yè)的人才語言，對同類人員使用同一套標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。避免出現(xiàn)對于同一個人的評價出現(xiàn)“公說公有理，婆說婆有理”的現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)有了勝任力模型這種行為化的人才標(biāo)準(zhǔn)，也就意味著可以對人的能力進(jìn)行統(tǒng)一、準(zhǔn)確和客觀的衡量與評價，為人才測評、人員的使用、晉升等人事決策提供科學(xué)的依據(jù)。

2、 培養(yǎng)有目標(biāo)

公司根據(jù)勝任力模型，對照員工缺乏的能力素質(zhì)，進(jìn)行有針對性的個性化培養(yǎng)，從而為培養(yǎng)發(fā)展提供依據(jù)和導(dǎo)向，提高培養(yǎng)的效率和效果，幫助員工按照崗位要求改進(jìn)工作行為，增強企業(yè)的核心競爭力。

3、 努力有方向

有了勝任力模型，使員工了解自身崗位的能力要求，給個人努力指明了方向。同時可以根據(jù)員工的個人性格、興趣、行為、思維方式等內(nèi)在特征結(jié)合組織環(huán)境等因素規(guī)劃未來的發(fā)展通道。勝任素質(zhì)模型不僅通過職類職種的建立為員工提供了多種發(fā)展通道選擇，為合理規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展生涯奠定了基礎(chǔ)，幫助員工不斷實現(xiàn)自我。

4、 行為有導(dǎo)向

勝任力模型是公司的戰(zhàn)略與價值觀的行為化體現(xiàn)，是將戰(zhàn)略與文化內(nèi)顯于心，外顯于行，因此，它對員工的工作行為具有很強的導(dǎo)向性與約束性，可以指引大家朝著這些行為努力，成為員工的工作行為準(zhǔn)則。

總之，勝任力模型對企業(yè)的最大價值在于，通過找到當(dāng)前優(yōu)秀人才的共性特征，以及基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之下未來對人才的要求，構(gòu)建企業(yè)清晰、統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)選人有依據(jù)、定薪有參考、培養(yǎng)有目標(biāo)，使員工個人努力有方向，從而打造高績效的團(tuán)隊，達(dá)到支撐公司戰(zhàn)略與核心價值觀，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的。