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什么是任職資格管理?

任職資格管理，是從勝任角度出發(fā)，對員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工能力提升，基于通用素質、專業(yè)素質與領導力的三層次能力素質模型，提供基于任職資格標準或能力素質模型的人才評聘與管理方法，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù)。

任職資格與素質能力管理在宏觀層面的面臨挑戰(zhàn)：

企業(yè)獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢發(fā)展，有賴于企業(yè)核心競爭能力的形成，而企業(yè)核心能力則來源于企業(yè)的核心人才及其核心專長與技能及來源于人才結構與技能的優(yōu)化與整合。隨著新經濟，新時代的到來，對于員工特別是具核心技能的員工的能力管理與整合將是最重要的課題。

一個人的能力主要由兩部分組織，即業(yè)務能力和潛在素質。人們在招聘、評價、在選擇職業(yè)和確定職業(yè)發(fā)展生涯、乃至高考選擇專業(yè)的過程中，都強烈地希望了解他人或自己的潛在素質以及對某些職業(yè)和工作的適應性;為抉擇提供參考。然而，要清楚而較為準確判斷潛在素質狀況的難度較大，若沒有做過專門的訓練和一定的實踐，一般是不易把握的。

近年來，人力資本的概念被越來越多的人接受，人力資源的價值得到較為充分的體現(xiàn)。人們的人才觀越強烈，對人的認識的愿望也越強烈。一方面希望更加有效地識別人才，另一方面希望更加有效地把自己培養(yǎng)成人才。這樣，對人的素質(能力)特別是對人的基本素質及測評工具的研究，得到了空前的發(fā)展。

在大量的管理和咨詢實踐中，我們發(fā)現(xiàn)任職資格與素質能力管理方面的存在如下困惑：

★ 缺少關鍵崗位的能力素質標準，不清楚該崗位產生高績效需要哪些能力

★ 對人才的能力要求沒能形成統(tǒng)一認識，每個人對優(yōu)秀人才的理解差異很大

★ 對人才的能力素質評估較為隨意，缺少標準

★ 對人才發(fā)展缺少方向性的指導

★ 員工對自身能力發(fā)展的方向缺乏認識

★ 對人才的能力標準僅停留在幾個詞條，沒有具體的行為描述，在公司內沒有形成統(tǒng)一認識

★ 建模過程業(yè)務部門缺少參與，難以保障接受程度和落地應用

★ 崗位序列劃分和任職資格體系的建立缺乏統(tǒng)一性與系統(tǒng)性。

★ 進行崗位序列劃分和建立任職資格體系，缺乏職位分類與分層的經驗。

★ 資格標準缺乏適應性和可操作性。資格標準一般由專業(yè)能力、經驗和貢獻三部份組成，不同級別的員工在這三方面的要求是不一樣的。

★ 任職資格管理體系缺乏激勵體系的支持。