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中國(guó)有句俗話“得人心者，得天下”，講的是要順應(yīng)民意。然而欲“得人心”首在“知人心”，簡(jiǎn)單就是領(lǐng)導(dǎo)者要了解民意，其實(shí)從人才測(cè)評(píng)的角度還可以做出另外的解釋 ——“了解員工的能力和想法”。GE前CEO杰克•韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)：“什么是人力資源，是替你工作的人，是他們頭腦中的想法和工作的能力”，人才測(cè)評(píng)便是幫助領(lǐng)導(dǎo)者“知人心”的理論和方法。

您正在面對(duì)如下問(wèn)題嗎？

總是找不到合適的人才，即使找到了也留不��；

總是花大量的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，可經(jīng)濟(jì)效益未見改善；

總是組織績(jī)效考核評(píng)估，可員工績(jī)效依然低下；

總是提高員工工資水平，可員工仍然怨聲載道；

……

您知道這是什么原因嗎？

大部分企業(yè)選人評(píng)直覺、靠經(jīng)驗(yàn)，缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)方法；

大部分企業(yè)培訓(xùn)忽略了客觀需求，缺乏理性地需求分析；

大部分企業(yè)考核動(dòng)機(jī)與目的錯(cuò)位，缺乏關(guān)注績(jī)效的改善；

大部分企業(yè)關(guān)注薪酬外部公平性，缺乏必要內(nèi)部公平性；

……

解決思路：

杭州博思咨詢認(rèn)為一個(gè)有效的人才選拔決策主要來(lái)源于三個(gè)主要方面：測(cè)評(píng)內(nèi)容合理；測(cè)評(píng)方法科學(xué)；測(cè)評(píng)的程序規(guī)范。因此，人才測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)中心的建立也從這三個(gè)方面入手。

經(jīng)過(guò)多年思考和準(zhǔn)備，杭州博思企業(yè)管理咨詢公司提出以任職資格評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的人才測(cè)評(píng)體系，為了確保體系有效，杭州博思企業(yè)管理咨詢公司通過(guò) 深入挖掘和實(shí)踐測(cè)評(píng)研究，分別開發(fā)出量化的人才測(cè)評(píng)手段與工具，其目的都是通過(guò)各種方法，有效地減少應(yīng)聘 雙方的信息不對(duì)稱。目前杭州博思企業(yè)管理咨詢公司采用的測(cè)評(píng)手段是國(guó)際上通行的，非常成熟的五種方法：心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬、 360度評(píng)估、面談、履歷檢查。其中情景模擬還包含文件筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)等等方式。這些方法的使用將 結(jié)合不同崗位勝任力素質(zhì)特征來(lái)綜合使用。杭州博思企業(yè)管理咨詢公司目前已經(jīng)積累了大量的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)與工具經(jīng)驗(yàn)。例如：分 層分類崗位的素質(zhì)特征對(duì)應(yīng)在不同環(huán)境下的行為特征是什么？用什么方式來(lái)測(cè)評(píng)效果最佳等等課題均有所突破， 并總結(jié)出一系列相應(yīng)的工具與方法以提供給企業(yè)使用。

杭州博思咨詢提出的結(jié)合崗位勝任力素質(zhì)模型特點(diǎn)的人才測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)中心目前已經(jīng)在多家企業(yè)使用，取得 了良好的效果，也為企業(yè)的核心人才的挖掘和保留提供了理性的準(zhǔn)確依據(jù)。

杭州博思咨詢測(cè)評(píng)服務(wù)內(nèi)容：

◆ 針對(duì)招聘的測(cè)評(píng)服務(wù)；
◆ 針對(duì)培訓(xùn)需求的測(cè)評(píng)服務(wù)；
◆ 針對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的測(cè)評(píng)服務(wù)；
◆ 針對(duì)中高層的測(cè)評(píng)服務(wù)。

人才測(cè)評(píng)服務(wù)帶來(lái)的價(jià)值：