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新時代隨著科技的發(fā)展、信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用和經(jīng)濟(jì)增長模式的進(jìn)一步轉(zhuǎn)變,“人”這一事關(guān)企業(yè)活力和生命資源的重要性已被企業(yè)界廣泛認(rèn)識。無論企業(yè)規(guī)模大小，境遇如何，缺乏人才均是老總感到頭痛的首要問題。從“人力資源”到“人力資本” 到我們所提倡“人本管理”，在新的時代，每個企業(yè)都意識到人的重要性，人才管理列入到企業(yè)管理首要議程！然而，與其說企業(yè)缺乏“人才”，不如說更缺乏高效的“人力資源管理”和優(yōu)良的“人才機(jī)制”。人力資源管理問題的核心是怎樣吸引人、使用人和激勵人，即制定一個什么樣的“識才”標(biāo)準(zhǔn)和“用人”機(jī)制。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展從根本來說落腳于人力資源管理。

但當(dāng)前很多組織尤其國內(nèi)的企業(yè)在人力資源的開發(fā)和管理上面臨一系列的誤區(qū)和弊端：

——缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的、整合的人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)，“見招拆招，不成體系”;

——缺乏人力資源開發(fā)和管理的策略及明確的人才標(biāo)準(zhǔn);

——重“相馬”不重“賽馬”，重“收割”不重“培育”，迷信“空降兵”導(dǎo)致代價不菲甚至損失慘重;

——……

導(dǎo)致面臨人崗不匹配、組織效能低下的窘境，更別說戰(zhàn)略突破和運(yùn)營精益了。

杭州博思咨詢總結(jié)多年的人力資源管理和咨詢實(shí)踐，構(gòu)建了系統(tǒng)完善的戰(zhàn)略人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)(如圖所示)，確保“軟硬兼施”，“方向-能力-動力”體化。

首先，要確定企業(yè)聘人的依據(jù)。即制定一個明確的“識才”標(biāo)準(zhǔn)。按照人力資源理論，用人的核心是人力的“行為質(zhì)量”。行為質(zhì)量是由人員對行為所持的“態(tài)度”以及相關(guān)“知識”和“技能”的匹配程度決定。而有些企業(yè)長期以來對人才的“行為質(zhì)量”缺乏切合實(shí)際的評估和“保養(yǎng)”，僅僅依據(jù)“個人檔案” 或“某某文憑”的紙面管理對人才進(jìn)行辨別與使用。更有甚者，有的企業(yè)衡量、選拔人不看才能，而靠關(guān)系。這樣，希望與失望的差距是顯而易見的，缺乏人才的困惑也就在所難免了。與此相反，人力資源管理專家認(rèn)為，一個好的人力資源管理機(jī)制衡量人、選拔人不靠關(guān)系而靠才能，這樣選取出來的人能對自己的事情承擔(dān)責(zé)任。摩托羅拉、朗訊、西門子等世界著名企業(yè)，均把人才作為最寶貴的資源，為了充分利用好這一資源，在衡量選拔人才上它們均堅(jiān)持“非凡才智加敬業(yè)精神”的標(biāo)準(zhǔn)。

其次，要建立優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制�！笆褂萌恕笔侨肆�資源管理循環(huán)鏈中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵。在實(shí)際運(yùn)作中，一個企業(yè)只有“識才”標(biāo)準(zhǔn)是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”，這樣才能在“用人” 上激勵人、開發(fā)人、培育人，也就更能留住人、吸引人。

杭州博思咨詢的提供的服務(wù)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向搭建人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)，不僅考慮“點(diǎn)”——某個人力資源開發(fā)和管理模塊的創(chuàng)新性，而且更注重兼顧“面”——該模塊與戰(zhàn)略的鏈接，與其他運(yùn)營與管理模塊的契合，以及基于組織當(dāng)前現(xiàn)狀的可執(zhí)行性;同時，我們最獨(dú)特的服務(wù)優(yōu)勢是提供實(shí)施的全程支持，確保做到“實(shí)戰(zhàn)、實(shí)效”。