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杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司的薪酬體系設(shè)計(jì)，根據(jù)客戶的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合客戶的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供重要的制度保障作用，并達(dá)成如下目標(biāo)：

1：傳遞戰(zhàn)略，一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評(píng)價(jià)等。

2：讓平庸者向強(qiáng)者過度，讓弱者自動(dòng)淘汰！給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐

3：傳遞價(jià)值，明確干什么活發(fā)什么錢，向員工傳達(dá)在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。員工很多時(shí)候搞不清楚怎么能拿到高的報(bào)酬，于是就按照自己的方式去干活，

4：員工期望值的管理，建立員工多通道晉升體系， 員工很多時(shí)候離職是因?yàn)闆]有發(fā)展的空間和施展才華的機(jī)會(huì)。

5：樹立標(biāo)桿，建立看齊意識(shí)，要讓員工理解機(jī)制，通過努力能掙到更高的報(bào)酬。

杭州博思咨詢可以做什么？

在滿足企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力要求的前提下，通過基于績效與貢獻(xiàn)的薪酬體系設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)公平、三個(gè)匹配”。

兩個(gè)公平：內(nèi)部公平，相對于本單位內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的；外部公平，相對于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的。

三項(xiàng)匹配：個(gè)人基準(zhǔn)薪酬與崗位相對價(jià)值相匹配；個(gè)人薪酬與績效相匹配；薪酬總額與企業(yè)效益相匹配。

方法論框架：

薪酬設(shè)計(jì)步驟：

序號(hào)	工作內(nèi)容		要達(dá)到的效果	具體操作
1	公司付酬策略制定		薪酬策略要與人力資源戰(zhàn)略、公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配	根據(jù)公司效益及企業(yè)性質(zhì)，確定
2	崗位梳理崗位序列劃分		清理前期公司在組織梳理、崗位梳理方面的具體情況，對崗位進(jìn)行分類，分組	熟悉崗位說明書的特點(diǎn)，劃分職系，清理崗位數(shù)量，對崗位進(jìn)行分類分組
3	崗位評(píng)價(jià)		選用適當(dāng)方法，衡量出崗位間的相對價(jià)值，建立企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值分配體系	由咨詢公司根據(jù)公司性質(zhì)和規(guī)模組織了所有崗位的價(jià)值評(píng)估，形成崗位價(jià)值體系
4	寬帶薪酬設(shè)計(jì)	外部薪酬調(diào)查	保證公司骨干崗位薪酬具有競爭力	選擇對比了解競爭對手或同類企業(yè)的相同或相似崗位
		薪酬數(shù)據(jù)分析	反映薪酬現(xiàn)狀，診斷薪酬缺陷	對薪酬數(shù)量（外部競爭性及內(nèi)部一致性）及結(jié)構(gòu)從縱向和橫向角度展開分析。
		設(shè)置薪酬跑道	給不同職系員工設(shè)計(jì)薪酬發(fā)展空間，薪酬分多少層級(jí)，層級(jí)之間的關(guān)系如何設(shè)置薪酬檔差增加工資晉升空間，達(dá)到更好的激勵(lì)效果	結(jié)合市場薪酬和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果對不同職系員工設(shè)計(jì)薪酬跑道
		設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成	即薪酬應(yīng)當(dāng)由哪些部分構(gòu)成，設(shè)計(jì)不同職系員工固定浮動(dòng)比例，各占多大比例;	明確薪酬組成
	薪酬測算		就是通過科學(xué)的計(jì)算方法，對薪酬調(diào)整后的一種預(yù)期性結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析	檢驗(yàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的能否反映崗位價(jià)值差異；人員收入縱向和橫向比較是否合理；總額是否可控；
5	薪酬套改		將所有員工薪酬從老的薪酬體系轉(zhuǎn)化為新薪酬體系	確定套改原則，平穩(wěn)過度
6	薪酬管理		確保薪酬的日常管理科學(xué)規(guī)范	設(shè)計(jì)薪酬管理制度
7	薪酬管控		實(shí)現(xiàn)對下屬單位的薪酬管理的規(guī)范、適度	確定管控原則，編寫管理流程和制度