企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。一個(gè)企業(yè)，在發(fā)展的不同階段，需要不同的人才，招聘，就是要在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選，因此，選人合格率常被作為考核人力資源管理部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(Key
Performance Index,
KPI)。然而，如前文提到的，選人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)決策，如果在這個(gè)階段就選錯(cuò)了，那么用人部門就很難用好這個(gè)人。更進(jìn)一步，如果是關(guān)鍵職位，錯(cuò)誤的招聘還會(huì)給公司造成不可估量的損失。因此，僅僅掌握單項(xiàng)的招聘技術(shù)還不能完全滿足企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的渴求。更進(jìn)一步需要的是，通過(guò)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的、規(guī)范化的招聘體系，規(guī)避招聘過(guò)程中的諸多風(fēng)險(xiǎn)。
本部分所呈現(xiàn)的案例原型，向人力資源工作者介紹企業(yè)招聘體系的設(shè)計(jì)思路。
項(xiàng)目背景,是一家集旅游規(guī)劃設(shè)計(jì)、投資建設(shè)為一體的旅游規(guī)劃?rùn)C(jī)構(gòu)。專職專業(yè)為海內(nèi)外旅游產(chǎn)業(yè)提供研究咨詢、規(guī)劃設(shè)計(jì)、工程建設(shè)、投資管理、營(yíng)銷推廣、設(shè)備設(shè)施訂制等全程服務(wù)，是中國(guó)旅游規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)中規(guī)模最大的公司之一。目前已發(fā)展成為集團(tuán)化的企業(yè)機(jī)構(gòu)，下轄上海、杭州、寧波、西
安、長(zhǎng)沙、深圳、成都、北京13大子公司并擁有國(guó)家3A級(jí) 風(fēng)景區(qū)1個(gè)、三星級(jí)賓館1家和旅行社1家，影響力覆蓋華
東、華南、華中華北、西南、西北等地區(qū)。我們現(xiàn)有專職旅游規(guī)劃設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)360余人，具有副高以上職稱的骨干占30%以上，專業(yè)結(jié)構(gòu)涵蓋了資源與環(huán)境、
城市規(guī)劃、建筑設(shè)計(jì)、園林環(huán)藝、旅游管理、旅游經(jīng)濟(jì)、 市場(chǎng)營(yíng)銷、文化歷史和企業(yè)管理9大類專業(yè)方向。
隨著公司業(yè)績(jī)的不斷提升，公司人員規(guī)模也不斷壯大，對(duì)人員需求量也日益增大，而人力資源部的招聘速度跟不上公司的發(fā)展，經(jīng)常出現(xiàn)職位空缺、長(zhǎng)時(shí)間無(wú)人填補(bǔ)的情況，一定程度上制約了公司的整體發(fā)展速度;由于招聘量較大，涉及的業(yè)務(wù)部門較多，需要參與招聘的各部門主管投入了大量的時(shí)間和精力來(lái)面試，大家的意見都很大;同時(shí)，新入職的員工中有很高比例的員工出現(xiàn)了違背公司價(jià)值觀，甚至是違反公司規(guī)定的現(xiàn)象，如利用職務(wù)之便謀取個(gè)人利益等。
這些現(xiàn)象也引起了公司總經(jīng)理的高度重視，他深刻地意識(shí)到公司要保持高速發(fā)展，必須解決人員招聘的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題，為此，他開始向?qū)I(yè)的人力資源尋求幫助，
經(jīng)過(guò)前期接洽之后，A公司決定聘請(qǐng)北京杭州博思咨詢測(cè)評(píng)技術(shù)有限公司為其量身定度，構(gòu)建一套關(guān)鍵崗位的標(biāo)準(zhǔn)化招聘體系，共分為四大類：事務(wù)類類、設(shè)計(jì)類、銷售類和管理類，招聘體系的構(gòu)建將以這個(gè)分類為標(biāo)準(zhǔn)，分別進(jìn)行。本案例將節(jié)選銷售類招聘體系構(gòu)建過(guò)程進(jìn)行講解。
項(xiàng)目方案
構(gòu)建基于職位(職類)的招聘體系，首先需要明確的是職位(職類)的素質(zhì)要求杭州博思咨詢專家決定從訪談開始為A企業(yè)首先建立分職類的勝任力模型，然后根據(jù)素質(zhì)模型的要求，為不同崗位定制基于測(cè)評(píng)工具和評(píng)價(jià)中心技術(shù)的招聘體系。
項(xiàng)目流程
在確定了整體的項(xiàng)目方案之后，杭州博思咨詢專家按照項(xiàng)目方案開始了整個(gè)項(xiàng)目的推進(jìn)，具體流程如下：
步驟1、 前期準(zhǔn)備及項(xiàng)目啟動(dòng)
由A公司人力資源部項(xiàng)目接洽人負(fù)責(zé)收集A公司介紹、企業(yè)宣傳冊(cè)、組織結(jié)構(gòu)圖、企業(yè)內(nèi)刊、目標(biāo)崗位職責(zé)說(shuō)明等材料，杭州博思咨詢測(cè)評(píng)項(xiàng)目組對(duì)A公司企業(yè)文化及價(jià)值觀進(jìn)行了分析，并與公司高層管理人員進(jìn)行面談，了解A公司的用人理念及企業(yè)文化，了解目標(biāo)崗位的基本情況。
接下來(lái)需要在A公司內(nèi)部成立項(xiàng)目小組，正式確定雙方項(xiàng)目組成員名單，明確各項(xiàng)目成員的工作責(zé)任，包括如公司內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)工作等。杭州博思咨詢測(cè)評(píng)項(xiàng)目組負(fù)責(zé)向項(xiàng)目組成員介紹項(xiàng)目目標(biāo)、各階段的主要工作任務(wù)和方法、時(shí)間節(jié)點(diǎn)和階段成果標(biāo)準(zhǔn)，編制并確定詳細(xì)的項(xiàng)目執(zhí)行方案，并確定目標(biāo)職位的訪談候選人名單。
所有準(zhǔn)備活動(dòng)完成之后，為了在引起公司內(nèi)部相關(guān)部門業(yè)務(wù)主管的足夠重視，兩個(gè)項(xiàng)目組舉辦了一次非常正式的項(xiàng)目啟動(dòng)大會(huì)，向A公司相關(guān)員工介紹項(xiàng)目操作的意義、方法、需要大家提供的配合等。
步驟2構(gòu)建崗位勝任力模型
構(gòu)建崗位勝任力模型就是用行為的方式來(lái)定義和描述員工完成工作需要具備的知識(shí)、技能等特質(zhì)，通過(guò)對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。勝任力模型的構(gòu)建需經(jīng)歷如下步驟：
1. 挑選目標(biāo)崗位上的合適人員
2. 進(jìn)行關(guān)鍵行為事件訪談(BEI)
3. 整理訪談資料
4. 分析訪談資料，提取勝任素質(zhì)，形成崗位勝任力模型
5. 模型修訂
步驟3開發(fā)測(cè)評(píng)體系
確定了崗位勝任力模型之后，杭州博思咨詢測(cè)評(píng)項(xiàng)目組開始基于此模型設(shè)計(jì)招聘流程及評(píng)價(jià)體系�；诓煌氼惖膷徫粍偃瘟δＰ停贾莶┧甲稍兊膶＜医Y(jié)合杭州博思咨詢的測(cè)量工具，為不同的職類定制了不同的素質(zhì)測(cè)評(píng)方案。以下以設(shè)計(jì)人員為例，講解杭州博思咨詢項(xiàng)目組為A公司設(shè)計(jì)的招聘體系。
鑒于公司在設(shè)計(jì)人員身上的投入非常高，招聘失敗的成本非常高，不僅包括公司為此設(shè)計(jì)人員提供的培訓(xùn)費(fèi)用、辦公設(shè)備費(fèi)用、房租費(fèi)用還包括因招聘失敗而錯(cuò)失的機(jī)會(huì)成本，因此，通過(guò)前期溝通及考察勝任要素的需要，最終確定采取以下四個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)設(shè)計(jì)人員依次進(jìn)行評(píng)價(jià)篩選：
1.
簡(jiǎn)歷篩選：在這一階段，主要考察應(yīng)聘者是否具備A公司的一些硬性要求，如學(xué)歷、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)等，另外，還需要從中了解應(yīng)聘者跳槽的頻率、有無(wú)空檔期等，每人所需時(shí)間：3分鐘;
2.
測(cè)評(píng)工具：經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選階段后，可以借助心理測(cè)評(píng)工具更加深入地考察應(yīng)聘者，主要通過(guò)筆試/在線測(cè)試的方式開展。這一階段，主要是評(píng)估應(yīng)聘者與A公司企業(yè)文化之間的匹配性及其崗位勝任力，應(yīng)聘者需要完成一些人才測(cè)評(píng)試題，包括基本能力和職業(yè)態(tài)度、價(jià)值觀、興趣等方面的心理測(cè)試題，以評(píng)估應(yīng)聘者在勝任力模型素質(zhì)項(xiàng)上的表現(xiàn)，如責(zé)任心、成就動(dòng)機(jī)、挫折承受等。測(cè)試結(jié)果與A公司設(shè)計(jì)崗位對(duì)應(yīng)勝任力用人標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行匹配，計(jì)算出應(yīng)聘者與A公司設(shè)計(jì)崗位間的匹配度。每人所需時(shí)間：40分鐘。
3.
評(píng)價(jià)中心：通過(guò)筆試，符合要求的應(yīng)聘者進(jìn)入到面試階段，在這一階段，主要采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察，包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、結(jié)構(gòu)化面試等評(píng)價(jià)手段，杭州博思咨詢項(xiàng)目組基于設(shè)計(jì)崗位勝任力模型為A公司設(shè)計(jì)了兩套無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目，兩套角色扮演的題目，三套結(jié)構(gòu)化面試題目，并配有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、記錄表及操作過(guò)程中需要注意的事項(xiàng)。三種評(píng)價(jià)全部完成需要時(shí)間：2小時(shí)/人;
4. 背景調(diào)查：背景調(diào)查部分主要用于了解企業(yè)非常關(guān)注的素質(zhì)維度及在其他環(huán)節(jié)難以測(cè)查的素質(zhì)，比如應(yīng)聘者的誠(chéng)信水平、吃苦耐勞精神等。
以下為結(jié)構(gòu)化面試中的面試題目節(jié)選：
考察維度：計(jì)劃自制
面試問(wèn)題：你每天是如何安排工作的?
追問(wèn)問(wèn)題：-具體是怎么做的?
-你制定計(jì)劃是什么時(shí)候-計(jì)劃與實(shí)際執(zhí)行情況的 差異有多大?
-有緊急的事情打亂計(jì)劃時(shí)，你會(huì)怎么辦?
四、招聘實(shí)施及內(nèi)部人員培訓(xùn)
杭州博思咨詢項(xiàng)目組在為A公司設(shè)計(jì)好設(shè)計(jì)崗位的招聘體系之后，為了輔助A公司充分利用起這套新建立的招聘體系，杭州博思咨詢項(xiàng)目組對(duì)A公司內(nèi)部項(xiàng)目組成員進(jìn)行了系統(tǒng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋招聘工作的所有環(huán)節(jié)，包括簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)評(píng)工具的實(shí)施和報(bào)告解讀、評(píng)價(jià)中心的組織安排、素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分整合等，并在課程上進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)演練。
除了系統(tǒng)培訓(xùn)外，杭州博思咨詢項(xiàng)目組還輔助A公司人力資源部進(jìn)行了20余人次的招聘實(shí)踐，期間A公司內(nèi)部項(xiàng)目組成員全部參與學(xué)習(xí)、演練。在每次實(shí)踐之后，會(huì)立即開展心得體會(huì)交流，幫助大家發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并及時(shí)糾正，使項(xiàng)目結(jié)束之后，A公司內(nèi)部人員依然可以將整個(gè)測(cè)評(píng)技術(shù)與方法的應(yīng)用操作流程實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。
就目前應(yīng)用的效果來(lái)看，A企業(yè)已經(jīng)采用此招聘體系招聘了多名管理人員與設(shè)計(jì)人員。從實(shí)施后半年的效果來(lái)看，新進(jìn)員工對(duì)公司價(jià)值觀有較高的認(rèn)同感，進(jìn)入工作狀態(tài)的速度也明顯加快。
至此，A公司標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的招聘體系就建立起來(lái)了。當(dāng)然，這并不是一個(gè)一成不變的招聘體系，隨著公司的發(fā)展、戰(zhàn)略的調(diào)整，當(dāng)用人需求發(fā)生改變之后，這一招聘體系也應(yīng)當(dāng)隨之進(jìn)行調(diào)整。
