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招聘管理面臨的挑戰(zhàn)：

當(dāng)今社會(huì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和種種挑戰(zhàn)，實(shí)質(zhì)是知識(shí)和智力的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何準(zhǔn)確、可靠地發(fā)現(xiàn)和利用人才是所有企業(yè)都共同關(guān)心的問(wèn)題。學(xué)歷+專業(yè)+工作經(jīng)驗(yàn)，是傳統(tǒng)招聘場(chǎng)上慣用的“老三招”，然而長(zhǎng)期實(shí)踐證明，這些考察往往無(wú)法觸及到員工的內(nèi)在素質(zhì)，具有很大的經(jīng)驗(yàn)性、隨意性，導(dǎo)致招聘效果不理想。

企業(yè)在招聘體系中存在問(wèn)題：

1、沒(méi)有建立清晰的選才標(biāo)準(zhǔn);

2、選擇了職業(yè)定位不明確的員工

3、不清楚人才的求職動(dòng)機(jī)與主導(dǎo)需求

4、忽視人才的行為風(fēng)格與企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格的匹配性。

5、在招聘過(guò)程中，評(píng)估手段比較單一，招聘效果不理想，應(yīng)聘者被錄用后不能很好地適應(yīng)崗位要求或企業(yè)環(huán)境;

6、單次招聘規(guī)模較大時(shí)(如應(yīng)聘者人數(shù)超過(guò)百人，甚至上千人)，如何保證甄選工作既快速、高效又高質(zhì);

7、招聘崗位的層次較高時(shí)(如中高層管理崗位)，如何更好地把好人才的入口關(guān)，盡可能地降低用人風(fēng)險(xiǎn)。

8、招聘方和選拔者本身素質(zhì)和能力達(dá)不到客觀要求;

9、沒(méi)有完整的招聘、選撥、培訓(xùn)體系，個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)獨(dú)立操作造成工作斷節(jié);

10、招聘方案不齊全，對(duì)人才選拔概念模糊，程序不明確……

有效的人才選聘則通過(guò)對(duì)用人單位的企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略、目標(biāo)崗位職能等進(jìn)行系統(tǒng)分析，并綜合考量應(yīng)聘者將要面臨的工作環(huán)境(如團(tuán)隊(duì)氛圍)，全面評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)價(jià)值取向、個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)能力等綜合素質(zhì)，借助定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)報(bào)告，可為用人部門提供非常有價(jià)值的參考信息，幫助提高人事決策的有效性和科學(xué)性。